Cris Bolívar
Em minha experiência em consultoria e formação em desenvolvimento organizacional e habilidades diretivas posso constatar que ainda hoje se encontra muito difundida a idéia de que para ser um bom líder é preciso nascer com determinadas habilidades. FALSO.
Como demonstram as inúmeras pesquisas na área de psicologia e o desenvolvimento profissional e as atuais teorias de gerenciamento e liderança, o ponto principal não está em fatores inatos, mas nas competências emocionais, que são competências suscetíveis de serem desenvolvidas na medida em que exista um real desejo. Portanto, para chegar a ser um bom líder, o que faz falta é DESEJAR SER UM BOM LÍDER.
Desta forma, permita-me que, ainda que ser um bom líder não seja nada fácil, tenha titulado o artigo dessa maneira, pois a intenção é torná-lo acessível, considerando-se cinco pautas.
1. PARA LIDERAR, O BÁSICO É TRANSMITIR CONFIANÇA E SINCERIDADE AOS DEMAIS
A confiança é à base de um clima motivador e positivo. A partir da confiança e da sinceridade, é mais fácil que as pessoas se desenvolvam e aumentem o potencial e o rendimento a longo prazo.
2. EMPATIA E INFLUÊNCIA
Já que liderança implica em influir no comportamento dos demais, a empatia e a influência são competências chave.
- A empatia tem como base o autoconhecimento e a capacidade de escutar e compreender valores, interesses e emoções dos demais e de responder a eles.
Algumas condutas de empatia seriam:
1. Compreender tanto os pontos fortes quanto as limitações dos demais.
2. Compreender o que motiva e o que desagrada os outros.
3. Perceber e interpretar adequadamente a comunicação não verbal e o tom emocional dos outros.
- A influência é a capacidade de conseguir que os demais sigam um plano ou linha de ação.
Algumas condutas neste sentido poderiam ser:
1. Sua comunicação destaca os benefícios que os demais podem obter.
2. Transmite uma visão atraente.
3. Faz um esforço para explicar as coisas para que todos entendam.
4. Gera ilusão e compromisso entre os membros de sua equipe.
3. IDENTIFICAR O ESTILO DE LIDERANÇA MAIS ADEQUADO À SITUAÇÂO
Se considerarmos Goleman, Boyatzis e McKee (2002), podemos falar de quatro estilos de liderança ressonante, ou seja, estilos que geram um clima positivo, e dos dissonantes, ou estilos que provocam energia negativa.
Situações em que cada estilo é mais eficiente:
1. Visionário: quando é preciso uma visão clara, nas situações de incertezas.
2. Coaching: quando devemos nos concentrar no desenvolvimento do potencial dos colaboradores a longo prazo.
3. Democrático: quando se precisa de consenso e participação.
4. Associativo: quando é necessário fortalecer vínculos, dar coesão às equipes ou administrar a diversidade em situações críticas.
5. Timoneiro: em questões técnicas ou entre profissionais motivados e competentes. Durante a primeira fase do ciclo vital de uma empresa em que o crescimento é essencial.
6. Autoritário: quando se vê obrigado a mudar os hábitos de uma organização que atravessa uma situação crítica ou precisa enfrentar uma emergência.
4. FLEXIBILIDADE DE ESTILOS.
Portanto, visto que cada estilo, inclusive os dissonantes, tem sua utilidade, a chave está na flexibilidade de estilos. Para saber que estilo é o mais adequado partiremos de uma boa leitura da situação.
Todos nós temos tendências. A flexibilidade, a capacidade para adaptar-se ou trocar a partir de uma correta leitura para ir além da tendência, é o que todo diretor deveria desenvolver para ser efetivo.
Mas a armadilha está em que muitas vezes acreditam fazer uma boa leitura da situação evitando o evidente, os resultados e o feedback que nos devolve o ambiente. Quando isto ocorre, podemos reconhecê-lo se, apesar dos intentos por nos adaptar, não conseguimos mais que sentir que vamos daqui para lá sem obter resultados satisfatórios ou, justamente o contrário, nos mantendo firmes e inflexíveis em nosso modo de atuar, fazendo “mais do mesmo” a situação ou os resultados não fazem mais que piorar.
Por isso, saber ler a situação é também uma aprendizagem.
5. DESENVOLVER AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS.
Conseguimos ser melhores líderes na medida em que desenvolvemos nossas competências emocionais, nossa inteligência emocional. A partir de identificar o estilo ou estilos próprios dominantes, podemos riscar um plano de aprendizagem que nos permita desenvolver as competências necessárias para exercer os outros estilos e assim obter a flexibilidade necessária que nos converta em líderes mais eficazes.
Competências nas que se baseiam cada estilo de liderança para ser efetivo:
+ Visionário: Empatia. Confiança em si mesmo e nos demais. Inspiração. Consciência de si mesmo. Capacidade para acelerar as mudanças. Transparência.
+ Coaching: Consciência de si mesmo. Empatia. Sinceridade. Criação de vínculos. Confiança no demais. Compreensão organizacional. Desenvolvimento dos demais.
+ Democrático: Trabalho em equipe. Gestão dos conflitos. Influência.
+ Afeição: Empatia. Colaboração. Gestão dos conflitos. Criação de vínculos.
+ Timoneiro: Orientação da conquista. Iniciativa.
+ Autoritário: Influência. Orientação a conquista. Iniciativa.
Podemos desenvolver estas competências através da própria observação, do feedback de colegas e subordinados, de leituras, de assistência a oficinas de liderança emocional, ou, ainda melhor, assistindo a um processo de coaching.
“O coaching é uma ferramenta que ajuda às pessoas a crescer profissionalmente para obter sua satisfação e a da organização. É um espaço coloquial planejado, indivíduo-indivíduo e confidencial, onde se facilitam novas leituras e percepções, se propícia a transformação permanente e se gera sabedoria”.
“Um processo de coaching revisa as crenças limitadoras, aumenta competências, introduz ferramentas de trabalho e facilita a mudança de hábitos, permitindo que o profissional assuma novos desafios da satisfação de sentir-se em um estado de fluxo e ativação”. (Cris Bolívar, 2001).
“No interior de cada um se encontra a semente de nosso futuro”. Cris Bolívar.
Tradução
Luciana Alves
Tradutora Técnica Inglês/Espanhol/Português
luciana_trad@terra.com.br
Referência: http://www.arearh.com/coaching/buen_lider.htm
sábado, 3 de abril de 2010
Ferramentas e sistemas para desenvolver a inteligência emocional
María Julieta Balart
A Inteligência Emocional: o que é e o que compreende
A Inteligência Emocional é a capacidade de compreender as emoções e as conduzir, de tal maneira que possamos as utilizar para guiar nossa conduta e nossos processos de pensamento, para produzir melhores resultados.
Inclui as habilidades de: perceber, julgar e expressar a emoção com precisão; contatar com os sentimentos ou gerá-los para facilitar a compreensão de si mesmo ou de outra pessoa; entender as emoções e o conhecimento que delas se deriva e regular as mesmas para promover o próprio crescimento emocional e intelectual.
A Inteligência Emocional inclui a Inteligência Intrapessoal e a Inteligência Interpessoal. A Inteligência Intrapessoal, se manifesta em contatar com os próprios sentimentos, discernir estes sentimentos e orientar a conduta. A Inteligência Interpessoal se determina pela capacidade de liderança, a aptidão para relacionar-se, manter amizades e solucionar problemas sociais.
Ambas as partes das que está formada a EXEMPLO. Incluem uma série de competências. As pertencentes à Inteligência Interpessoal vêm sendo objeto de formação de diretores há anos, ao contrário, as competências da Inteligência Intrapessoal, como a consciência de si mesmo, a auto-regulação e a automotivação é, de tratamento novidadeiro no campo empresarial, por isso, ainda não se encontram dentro dos projetos de formação para diretores, mas estes não estão acostumados a questionar suas atitudes vitais.
Os diretores de hoje conhecem a si mesmos?
A maioria dos diretores que assistem a um curso de Inteligência emocional, vão com a necessidade de melhorar sua relação com os outros ou otimizar seu poder de influência ou persuasão. Entretanto, não são conscientes de que para poder ser efetivos neste terreno, primeiro terão que conhecer a si mesmos e se aceitar. Ignoram o que não se conhece. Não sabem quem são realmente, identificam-se com aquilo no que estão baseadas suas crenças, seus valores, fortalezas e debilidades, sem analisar se estas lhes correspondem realmente ou são “importadas” do exterior e aceitas por eles como verdades. Como conseqüência disto, não se faz colocações em relação a sua automotivação, sua vida profissional ou pessoal, a não ser que se encontrem ante uma situação difícil, ante um problema ou ante uma crise. Mas não como algo que deveria se fazer de forma natural, da mesma maneira que cada dia nos ocupamos de tomar banho, nos vestir, comer, etc …
Em minha experiência, em geral, quanto mais alto é o cargo do diretor, maior é o desconhecimento que tem de si mesmo. Será que não teve a necessidade?, Faltou-lhe o tempo, ou lhe sobrou medo, de afundar em semelhantes profundidades?. Ou é que possivelmente viveu muitos anos na carreira para conseguir os objetivos empresariais ou profissionais, que não lhe sobrou tempo para definir seus próprios objetivos vitais. Provavelmente o que acontece é que valorizou mais o externo que o interno.
Nos baseando em uma frase muito conhecida “A vida é como um eco, se você não gostar do que recebe,tome cuidado com o que emite”, se torna importante fazer compreender a estes diretores, que se conhecer implica se entender e se entender é um primeiro passo para aceitar-se; e que só se aceitando podem começar a se querer, e querer a si mesmo, é uma condição vital para relacionar-se bem com os outros. Só quem sabe por que se sente como se sente, pode controlar suas emoções, as moderar e as ordenar de maneira consciente.
Trabalhadas estas idéias nos seminários, na sua finalização, dão-se conta que o trabalho que fica por diante, é uma profunda reflexão de quem sou, o que penso, o que sinto, e como me comporto. Estas são perguntas básicas a realizar, para que entendam o que lhes passa e por que lhes tratam como lhes tratam e causam o impacto que causam.
Como favorecer o autoconhecimento
As competências da Inteligência Intrapessoal como a consciência de si mesmo, e a automotivação, não se podem aprender em algumas sessões tradicionais de formação. Entretanto, estas podem servir para despertar as consciências, acender uma luz, ver que há outros caminhos para se iniciar na viagem mais fantástica e importante que existe e que é conhecer a si mesmo. Estas são competências que se desenvolvem fazendo um intenso trabalho pessoal realizado normalmente com ajuda externa de um mentor coach.
O primeiro passo consiste em descobrir quais são nossos valores, o seguinte analisar as crenças que nós formamos ao redor desses valores. Recordemos que os valores são pensamentos que temos sobre as coisas, e a partir desses pensamentos definimos crenças, as quais podem se tornar limitadoras ou potencializadoras, tanto para julgar a outros, para validar ou justificar a forma em que nos comportamos.
Para aprofundar no autoconhecimento da pessoa, é necessário recorrer a ferramentas que facilitem este processo e acelerem sua execução. Os testes tradicionais, só mostram uma parte do indivíduo, definindo um estilo de personalidade, em função dos comportamentos; mas não aprofundam muito na origem do mesmo, quer dizer, nos valores e crenças que constituem o ponto de partida com relação à forma individual de perceber a realidade e o parâmetro vital que definirá o comportamento da pessoa.
Os valores têm uma origem na educação recebida na infância, podem ser genéticos (do ponto de vista científico) ou também ser a expressão da essência de nosso ser (desde pontos de vista da psicologia transpessoal). Seja qual for à origem, o importante é ter consciência de quais são e analisar as crenças que desenvolvemos em função deles, para poder as submeter a uma revisão, com a vontade de assumi-las ou replantá-las.
Ferramentas para o autoconhecimento
O trabalho de se autoconhecer representa uma árdua tarefa emoldurada em um processo de desenvolvimento pessoal, para o qual existem diversas vias, algumas mais rápidas que outras. Das ferramentas disponíveis, só algumas são conhecidas e utilizadas no mundo empresarial.
O coaching ou treinamento personalizado, por exemplo, é um sistema no qual, o coach ajuda ao treinado a descobrir suas pautas limitadoras de comportamento. Entretanto, para que esta ajuda seja possível, o coach tem que ser uma pessoa por sua vez muito desenvolvida pessoalmente, com uma claridade de mente e um profundo autoconhecimento pessoal, além de ter uma base psiconanalítica que lhe permita poder trabalhar com a parte inundada do “iceberg” do comportamento.
Existem outra série de técnicas também muito eficazes, mas não tão ortodoxas, por proceder de áreas de conhecimento nada exploradas no mundo ocidental, e menos no âmbito empresarial, como os “arquétipos”, o “centramento”, e “desenvolvimento da testemunha”.
Todas elas são aproximações do alfabeto individual, nos quais o indivíduo se converte no protagonista objetivo, testemunha e observador de seus próprios processos. O que diferencia estes sistemas dos tradicionais é que a pessoa deve aprender a sentir seus comportamentos porque para efetuar mudanças transcendentais dentro de si mesmo, não pode fazer-se eliminando aqueles comportamentos mediante a disciplina, a sublimação, ou por meio de nenhum outro ato de vontade: terá que investigar e compreender as causas. Isto requer paciência e se dar conta, que não há julgamentos de nenhuma classe, processos mentais e analíticos, a não ser do “sábio interior” quer dizer, como disse San Agustín “dentro de mim há um que sabe mais de mim que eu mesmo”. O que valida estas técnicas, é que a pessoa se distancia do ego (o ego entendido de um ponto de vista da psicologia transpessoal, quer dizer, como a certeza, de segurança, as quais são as principais atividades deste).
Utilização das ferramentas
Uma ferramenta como seu nome o indica, deve servir como um meio, não como um fim. Em minha opinião, todo sistema que sirva para contribuir com informação e dar luz sobre um ato tão complexo como se autoconhecer, deve se considerar, dado que representa um elemento de ignorância negar a seu emprego por não considerá-lo válido e cientificamente provado em uma amostra suficiente de indivíduos.
Acaso é possível verificar sua aplicabilidade, através de constatar a opinião de uma amostra adequada de indivíduos que se propuseram se autoconhecer?. O autoconhecimento não é possível de medir por estatística, nem cientificamente e por isso é provável que os especialistas de Recursos humanos descartem novas ferramentas por não ser científicas.
Quanto mais investigo em diversas linhas do autoconhecimento, mais me dou conta que todas confluem no mesmo por diversas vias, por isso me pergunto por que terá que ser ortodoxo, quando o atuando ecleticamente, incorpora ferramentas até agora não provadas se comprova sua eficácia o qual significa, que não interessa tanto a origem das ferramentas, como a profissionalidade em sua aplicação.
Em minha opinião, não terá que “rasgar as vestimentas” e em troca terá que abrir a mente e incorporar ferramentas de outras culturas validadas por pessoas estudiosas em outros âmbitos (não por isso menos sabias), e contribuir com nova luz a esta árdua tarefa de se autoconhecer.
Tradução: Sua Mente.com.br
Referência: http://www.rrhhmagazine.com/
A Inteligência Emocional: o que é e o que compreende
A Inteligência Emocional é a capacidade de compreender as emoções e as conduzir, de tal maneira que possamos as utilizar para guiar nossa conduta e nossos processos de pensamento, para produzir melhores resultados.
Inclui as habilidades de: perceber, julgar e expressar a emoção com precisão; contatar com os sentimentos ou gerá-los para facilitar a compreensão de si mesmo ou de outra pessoa; entender as emoções e o conhecimento que delas se deriva e regular as mesmas para promover o próprio crescimento emocional e intelectual.
A Inteligência Emocional inclui a Inteligência Intrapessoal e a Inteligência Interpessoal. A Inteligência Intrapessoal, se manifesta em contatar com os próprios sentimentos, discernir estes sentimentos e orientar a conduta. A Inteligência Interpessoal se determina pela capacidade de liderança, a aptidão para relacionar-se, manter amizades e solucionar problemas sociais.
Ambas as partes das que está formada a EXEMPLO. Incluem uma série de competências. As pertencentes à Inteligência Interpessoal vêm sendo objeto de formação de diretores há anos, ao contrário, as competências da Inteligência Intrapessoal, como a consciência de si mesmo, a auto-regulação e a automotivação é, de tratamento novidadeiro no campo empresarial, por isso, ainda não se encontram dentro dos projetos de formação para diretores, mas estes não estão acostumados a questionar suas atitudes vitais.
Os diretores de hoje conhecem a si mesmos?
A maioria dos diretores que assistem a um curso de Inteligência emocional, vão com a necessidade de melhorar sua relação com os outros ou otimizar seu poder de influência ou persuasão. Entretanto, não são conscientes de que para poder ser efetivos neste terreno, primeiro terão que conhecer a si mesmos e se aceitar. Ignoram o que não se conhece. Não sabem quem são realmente, identificam-se com aquilo no que estão baseadas suas crenças, seus valores, fortalezas e debilidades, sem analisar se estas lhes correspondem realmente ou são “importadas” do exterior e aceitas por eles como verdades. Como conseqüência disto, não se faz colocações em relação a sua automotivação, sua vida profissional ou pessoal, a não ser que se encontrem ante uma situação difícil, ante um problema ou ante uma crise. Mas não como algo que deveria se fazer de forma natural, da mesma maneira que cada dia nos ocupamos de tomar banho, nos vestir, comer, etc …
Em minha experiência, em geral, quanto mais alto é o cargo do diretor, maior é o desconhecimento que tem de si mesmo. Será que não teve a necessidade?, Faltou-lhe o tempo, ou lhe sobrou medo, de afundar em semelhantes profundidades?. Ou é que possivelmente viveu muitos anos na carreira para conseguir os objetivos empresariais ou profissionais, que não lhe sobrou tempo para definir seus próprios objetivos vitais. Provavelmente o que acontece é que valorizou mais o externo que o interno.
Nos baseando em uma frase muito conhecida “A vida é como um eco, se você não gostar do que recebe,tome cuidado com o que emite”, se torna importante fazer compreender a estes diretores, que se conhecer implica se entender e se entender é um primeiro passo para aceitar-se; e que só se aceitando podem começar a se querer, e querer a si mesmo, é uma condição vital para relacionar-se bem com os outros. Só quem sabe por que se sente como se sente, pode controlar suas emoções, as moderar e as ordenar de maneira consciente.
Trabalhadas estas idéias nos seminários, na sua finalização, dão-se conta que o trabalho que fica por diante, é uma profunda reflexão de quem sou, o que penso, o que sinto, e como me comporto. Estas são perguntas básicas a realizar, para que entendam o que lhes passa e por que lhes tratam como lhes tratam e causam o impacto que causam.
Como favorecer o autoconhecimento
As competências da Inteligência Intrapessoal como a consciência de si mesmo, e a automotivação, não se podem aprender em algumas sessões tradicionais de formação. Entretanto, estas podem servir para despertar as consciências, acender uma luz, ver que há outros caminhos para se iniciar na viagem mais fantástica e importante que existe e que é conhecer a si mesmo. Estas são competências que se desenvolvem fazendo um intenso trabalho pessoal realizado normalmente com ajuda externa de um mentor coach.
O primeiro passo consiste em descobrir quais são nossos valores, o seguinte analisar as crenças que nós formamos ao redor desses valores. Recordemos que os valores são pensamentos que temos sobre as coisas, e a partir desses pensamentos definimos crenças, as quais podem se tornar limitadoras ou potencializadoras, tanto para julgar a outros, para validar ou justificar a forma em que nos comportamos.
Para aprofundar no autoconhecimento da pessoa, é necessário recorrer a ferramentas que facilitem este processo e acelerem sua execução. Os testes tradicionais, só mostram uma parte do indivíduo, definindo um estilo de personalidade, em função dos comportamentos; mas não aprofundam muito na origem do mesmo, quer dizer, nos valores e crenças que constituem o ponto de partida com relação à forma individual de perceber a realidade e o parâmetro vital que definirá o comportamento da pessoa.
Os valores têm uma origem na educação recebida na infância, podem ser genéticos (do ponto de vista científico) ou também ser a expressão da essência de nosso ser (desde pontos de vista da psicologia transpessoal). Seja qual for à origem, o importante é ter consciência de quais são e analisar as crenças que desenvolvemos em função deles, para poder as submeter a uma revisão, com a vontade de assumi-las ou replantá-las.
Ferramentas para o autoconhecimento
O trabalho de se autoconhecer representa uma árdua tarefa emoldurada em um processo de desenvolvimento pessoal, para o qual existem diversas vias, algumas mais rápidas que outras. Das ferramentas disponíveis, só algumas são conhecidas e utilizadas no mundo empresarial.
O coaching ou treinamento personalizado, por exemplo, é um sistema no qual, o coach ajuda ao treinado a descobrir suas pautas limitadoras de comportamento. Entretanto, para que esta ajuda seja possível, o coach tem que ser uma pessoa por sua vez muito desenvolvida pessoalmente, com uma claridade de mente e um profundo autoconhecimento pessoal, além de ter uma base psiconanalítica que lhe permita poder trabalhar com a parte inundada do “iceberg” do comportamento.
Existem outra série de técnicas também muito eficazes, mas não tão ortodoxas, por proceder de áreas de conhecimento nada exploradas no mundo ocidental, e menos no âmbito empresarial, como os “arquétipos”, o “centramento”, e “desenvolvimento da testemunha”.
Todas elas são aproximações do alfabeto individual, nos quais o indivíduo se converte no protagonista objetivo, testemunha e observador de seus próprios processos. O que diferencia estes sistemas dos tradicionais é que a pessoa deve aprender a sentir seus comportamentos porque para efetuar mudanças transcendentais dentro de si mesmo, não pode fazer-se eliminando aqueles comportamentos mediante a disciplina, a sublimação, ou por meio de nenhum outro ato de vontade: terá que investigar e compreender as causas. Isto requer paciência e se dar conta, que não há julgamentos de nenhuma classe, processos mentais e analíticos, a não ser do “sábio interior” quer dizer, como disse San Agustín “dentro de mim há um que sabe mais de mim que eu mesmo”. O que valida estas técnicas, é que a pessoa se distancia do ego (o ego entendido de um ponto de vista da psicologia transpessoal, quer dizer, como a certeza, de segurança, as quais são as principais atividades deste).
Utilização das ferramentas
Uma ferramenta como seu nome o indica, deve servir como um meio, não como um fim. Em minha opinião, todo sistema que sirva para contribuir com informação e dar luz sobre um ato tão complexo como se autoconhecer, deve se considerar, dado que representa um elemento de ignorância negar a seu emprego por não considerá-lo válido e cientificamente provado em uma amostra suficiente de indivíduos.
Acaso é possível verificar sua aplicabilidade, através de constatar a opinião de uma amostra adequada de indivíduos que se propuseram se autoconhecer?. O autoconhecimento não é possível de medir por estatística, nem cientificamente e por isso é provável que os especialistas de Recursos humanos descartem novas ferramentas por não ser científicas.
Quanto mais investigo em diversas linhas do autoconhecimento, mais me dou conta que todas confluem no mesmo por diversas vias, por isso me pergunto por que terá que ser ortodoxo, quando o atuando ecleticamente, incorpora ferramentas até agora não provadas se comprova sua eficácia o qual significa, que não interessa tanto a origem das ferramentas, como a profissionalidade em sua aplicação.
Em minha opinião, não terá que “rasgar as vestimentas” e em troca terá que abrir a mente e incorporar ferramentas de outras culturas validadas por pessoas estudiosas em outros âmbitos (não por isso menos sabias), e contribuir com nova luz a esta árdua tarefa de se autoconhecer.
Tradução: Sua Mente.com.br
Referência: http://www.rrhhmagazine.com/
O Que São Mapas Mentais?
Um Mapa Mental é um diagrama usado para conectar palavras e idéias a uma idéia central. É usado para visualizar, classificar, estruturar e gerar idéias. Assim como apoio no estudo, na solução de problemas e na tomada de decisão.
É similar a uma rede semântica, ou mapa cognitivo, mas não há restrições formais nos tipos de conexões usadas. Normalmente o mapa envolve imagens, palavras e linhas. Os elementos são ordenados de forma intuitiva, de acordo à importância dos conceitos, os quais são organizados em agrupamentos, ramificações ou áreas.
Em outras palavras, um mapa mental é um diagrama radial, que representa conexões entre pontos de informação. A formulação gráfica uniforme da estrutura semântica da informação na obtenção de conhecimento pode ajudar na lembrança de memórias existentes. Também é tratado como um método de aumentar a motivação na realização de uma tarefa.
ORIGENS
Mapas Mentais (ou conceitos similares) têm sido usados por séculos para aprendizagem, brainstorming, pensamento visual e solução de problemas por educadores, engenheiros, psicólogos e outras pessoas em geral. Alguns dos primeiros mapas mentais foram desenvolvidos por Porphyry de Tyros, um filósofo do século 3 que visualizou graficamente as categorias conceituais de Aristóteles.
Ainda que técnicas similares aos mapas mentais tenham sido usadas por séculos, a origem do mapa mental é atribuída ao psicólogo britânico Tony Buzan. Ele declarou que a idéia foi inspirada pela semântica geral das novelas de ficção científica. Ele argumenta que artigos “tradicionais” obrigam o leitor a escanear a informação da esquerda para a direita e de cima para baixo, enquanto o que acontece na prática é que a mente escaneia a página inteira de uma forma não-linear.
O Mapa Mental continua a ser usado em muitas formas e para várias aplicações, incluindo aprendizagem e educação, planejamento e engenharia.
USO DE MAPAS MENTAIS
Os mapas mentais têm diversas aplicações em situações pessoais, familiares, educacionais e de negócios, incluindo a tomada de notas, seções de brainstorming, realização de resumos, revisão e aclaração de idéias. Por exemplo, você poderia escutar uma palestra e tomar notas usando mapas mentais para os pontos ou palavras-chave mais importantes. Também se pode usar o mapa mental como uma técnica mnemônica para organizar idéias complicadas.
Software e técnicas de pesquisa chegaram à conclusão de que gestores e alunos acham a técnica de mapeamento mental útil, aumentando a capacidade de reter informações e idéias, em comparação com o método de anotação tradicional (linear).
Mapas Mentais podem ser desenhados à mão, como “rascunho”, ou com maior sofisticação. Também existe uma ampla gama de ferramentas de software desenvolvidas para a criação de mapas mentais.
REGRAS GERAIS DO MAPA MENTAL
Esta é a estrutura básica de um Mapa Mental. No entanto, estes pontos estão abertos à livre interpretação pelo indivíduo:
1. Comece pelo centro, com uma imagem do tópico.
2. Use imagens, símbolos, códigos e dimensões através do seu mapa mental.
3. Escolha palavras chave e destaque-as usando letras em maiúsculas ou minúsculas.
4. Cada palavra/imagem (ou frase curta) deve estar só, em sua própria linha.
5. As linhas devem ser conectadas, partindo da imagem central. As linhas centrais são mais grossas se tornam mais finas à medida que se afastam do centro.
6. Faça as linhas do mesmo tamanho que a palavra/imagem.
7. Use sua própria codificação de cores em todo o mapa mental.
8. Desenvolva seu próprio estilo de mapa mental.
9. Use ênfase e mostre associações no seu mapa mental.
10. Mantenha o mapa mental claro, usando uma hierarquia radiante, ordem numérica e destaques para organizar suas ramificações.
Fonte: www.ogerente.com.br
É similar a uma rede semântica, ou mapa cognitivo, mas não há restrições formais nos tipos de conexões usadas. Normalmente o mapa envolve imagens, palavras e linhas. Os elementos são ordenados de forma intuitiva, de acordo à importância dos conceitos, os quais são organizados em agrupamentos, ramificações ou áreas.
Em outras palavras, um mapa mental é um diagrama radial, que representa conexões entre pontos de informação. A formulação gráfica uniforme da estrutura semântica da informação na obtenção de conhecimento pode ajudar na lembrança de memórias existentes. Também é tratado como um método de aumentar a motivação na realização de uma tarefa.
ORIGENS
Mapas Mentais (ou conceitos similares) têm sido usados por séculos para aprendizagem, brainstorming, pensamento visual e solução de problemas por educadores, engenheiros, psicólogos e outras pessoas em geral. Alguns dos primeiros mapas mentais foram desenvolvidos por Porphyry de Tyros, um filósofo do século 3 que visualizou graficamente as categorias conceituais de Aristóteles.
Ainda que técnicas similares aos mapas mentais tenham sido usadas por séculos, a origem do mapa mental é atribuída ao psicólogo britânico Tony Buzan. Ele declarou que a idéia foi inspirada pela semântica geral das novelas de ficção científica. Ele argumenta que artigos “tradicionais” obrigam o leitor a escanear a informação da esquerda para a direita e de cima para baixo, enquanto o que acontece na prática é que a mente escaneia a página inteira de uma forma não-linear.
O Mapa Mental continua a ser usado em muitas formas e para várias aplicações, incluindo aprendizagem e educação, planejamento e engenharia.
USO DE MAPAS MENTAIS
Os mapas mentais têm diversas aplicações em situações pessoais, familiares, educacionais e de negócios, incluindo a tomada de notas, seções de brainstorming, realização de resumos, revisão e aclaração de idéias. Por exemplo, você poderia escutar uma palestra e tomar notas usando mapas mentais para os pontos ou palavras-chave mais importantes. Também se pode usar o mapa mental como uma técnica mnemônica para organizar idéias complicadas.
Software e técnicas de pesquisa chegaram à conclusão de que gestores e alunos acham a técnica de mapeamento mental útil, aumentando a capacidade de reter informações e idéias, em comparação com o método de anotação tradicional (linear).
Mapas Mentais podem ser desenhados à mão, como “rascunho”, ou com maior sofisticação. Também existe uma ampla gama de ferramentas de software desenvolvidas para a criação de mapas mentais.
REGRAS GERAIS DO MAPA MENTAL
Esta é a estrutura básica de um Mapa Mental. No entanto, estes pontos estão abertos à livre interpretação pelo indivíduo:
1. Comece pelo centro, com uma imagem do tópico.
2. Use imagens, símbolos, códigos e dimensões através do seu mapa mental.
3. Escolha palavras chave e destaque-as usando letras em maiúsculas ou minúsculas.
4. Cada palavra/imagem (ou frase curta) deve estar só, em sua própria linha.
5. As linhas devem ser conectadas, partindo da imagem central. As linhas centrais são mais grossas se tornam mais finas à medida que se afastam do centro.
6. Faça as linhas do mesmo tamanho que a palavra/imagem.
7. Use sua própria codificação de cores em todo o mapa mental.
8. Desenvolva seu próprio estilo de mapa mental.
9. Use ênfase e mostre associações no seu mapa mental.
10. Mantenha o mapa mental claro, usando uma hierarquia radiante, ordem numérica e destaques para organizar suas ramificações.
Fonte: www.ogerente.com.br
A comunicação na empresa como função estratégica
Por Maria Alejandra dava Fonzo
O contexto em que se desenvolvem as empresas sem dúvidas mudou. A globalização expõe cenários distintos aos habituados, ambientes pouco estáveis nos que a empresa se encontra hoje, mais que antes, afetada por sucessos que se produzem em lugares muito afastados do planeta.
Neste novo contexto, a comunicação adquire um rol fundamental como correia de transmissão da organização para seu funcionamento operativo, e sublinha sua importância como elemento construtor da identidade e da cultura. A identidade da empresa, sua personalidade, é seu ativo mais precioso porque é o único elemento que lhe permite diferenciar-se da competência. O que uma empresa comunica não é nada mais nem nada menos que o que a empresa é, as competências que a fazem forte e digna de reconhecimento.
A comunicação é uma função estratégica e apóia estruturalmente o projeto empresarial, no entanto se converte em um instrumento para a qualidade.
Isto se obterá se as mensagens fluírem adequadamente e se a arquitetura da organização estiver de acordo para obter uma comunicação que esteja integrada com seus objetivos.
Desenvolver canais para uma boa comunicação repercutirá sobre a percepção que o ambiente tem da empresa.
As empresas com melhores padrões de serviço lhe outorgam à comunicação uma importância estratégica. Comunicam-se internamente para motivar a seus empregados e mantê-los a par dos sucessos e fracassos da organização e assegurar que as metas e objetivos são bem compreendidos por todos. As comunicações internas colaboram para criar compromisso de parte de seus integrantes e a coesão dos valores que formam parte da cultura. Trata-se de colocar a disposição dos empregados aquela informação que pode ser de utilidade para sua gestão e favorecer a participação.
As comunicações externas têm como objetivo que os clientes e o ambiente compreendam o que a companhia oferece: gerar credibilidade, estar a frente das expectativas dos clientes e integrar as sugestões e idéias dos mesmos na oferta de serviço de sua organização. Desta maneira, os clientes satisfeitos se convertem em clientes comprometidos, e às pessoas comprometidas adoram falar de seus compromissos.
Para que esteja organizada, a comunicação na empresa deve ser aberta, para comunicar com o exterior; ter uma finalidade, quer dizer, deve estar vinculada a objetivos e a um plano em conjunto; deve ser multidirecional, quer dizer, de cima para baixo, de baixo para cima, transversal, interno-externo, etc.; deve estar instrumentada e valer-se de ferramentas, suporte, dispositivos e indicadores selecionados em função dos objetivos; deve estar adaptada integrando sistemas de informação administráveis e adaptados às necessidades específicas de cada setor.
Um bom plano de comunicação, deve expor-se, no início, os seguintes objetivos:
- Determinação da estratégia de comunicação.
- Definição do estilo de comunicação.
- Estabelecimento de redes internas de comunicação.
- Otimização dos recursos de comunicação próprios.
O plano, uma vez desenhado, envolve a utilização de diferentes ferramentas para ser colocado em prática, que serão escolhidas de acordo com os objetivos expostos previamente.
As comunicações devem ocupar um rol destacado no desenvolvimento da organização, devem ser a ferramenta mediante a qual a empresa expressa sua personalidade, suas fortalezas, aquilo que a faz “única e insubstituível”.
O desafio das empresas modernas é compreender que o investimento em algo “intangível” como são as comunicações devolve benefícios que embora não possa medir-se em parâmetros “contáveis”, ajudam a construir as percepções que os distintos públicos (tanto internos como externos) têm de suas ações e a transmitir os valores que constituem sua medula espinhal.
Maria Alejandra di Fonzo
Tradução: Sua Mente.com.br
O contexto em que se desenvolvem as empresas sem dúvidas mudou. A globalização expõe cenários distintos aos habituados, ambientes pouco estáveis nos que a empresa se encontra hoje, mais que antes, afetada por sucessos que se produzem em lugares muito afastados do planeta.
Neste novo contexto, a comunicação adquire um rol fundamental como correia de transmissão da organização para seu funcionamento operativo, e sublinha sua importância como elemento construtor da identidade e da cultura. A identidade da empresa, sua personalidade, é seu ativo mais precioso porque é o único elemento que lhe permite diferenciar-se da competência. O que uma empresa comunica não é nada mais nem nada menos que o que a empresa é, as competências que a fazem forte e digna de reconhecimento.
A comunicação é uma função estratégica e apóia estruturalmente o projeto empresarial, no entanto se converte em um instrumento para a qualidade.
Isto se obterá se as mensagens fluírem adequadamente e se a arquitetura da organização estiver de acordo para obter uma comunicação que esteja integrada com seus objetivos.
Desenvolver canais para uma boa comunicação repercutirá sobre a percepção que o ambiente tem da empresa.
As empresas com melhores padrões de serviço lhe outorgam à comunicação uma importância estratégica. Comunicam-se internamente para motivar a seus empregados e mantê-los a par dos sucessos e fracassos da organização e assegurar que as metas e objetivos são bem compreendidos por todos. As comunicações internas colaboram para criar compromisso de parte de seus integrantes e a coesão dos valores que formam parte da cultura. Trata-se de colocar a disposição dos empregados aquela informação que pode ser de utilidade para sua gestão e favorecer a participação.
As comunicações externas têm como objetivo que os clientes e o ambiente compreendam o que a companhia oferece: gerar credibilidade, estar a frente das expectativas dos clientes e integrar as sugestões e idéias dos mesmos na oferta de serviço de sua organização. Desta maneira, os clientes satisfeitos se convertem em clientes comprometidos, e às pessoas comprometidas adoram falar de seus compromissos.
Para que esteja organizada, a comunicação na empresa deve ser aberta, para comunicar com o exterior; ter uma finalidade, quer dizer, deve estar vinculada a objetivos e a um plano em conjunto; deve ser multidirecional, quer dizer, de cima para baixo, de baixo para cima, transversal, interno-externo, etc.; deve estar instrumentada e valer-se de ferramentas, suporte, dispositivos e indicadores selecionados em função dos objetivos; deve estar adaptada integrando sistemas de informação administráveis e adaptados às necessidades específicas de cada setor.
Um bom plano de comunicação, deve expor-se, no início, os seguintes objetivos:
- Determinação da estratégia de comunicação.
- Definição do estilo de comunicação.
- Estabelecimento de redes internas de comunicação.
- Otimização dos recursos de comunicação próprios.
O plano, uma vez desenhado, envolve a utilização de diferentes ferramentas para ser colocado em prática, que serão escolhidas de acordo com os objetivos expostos previamente.
As comunicações devem ocupar um rol destacado no desenvolvimento da organização, devem ser a ferramenta mediante a qual a empresa expressa sua personalidade, suas fortalezas, aquilo que a faz “única e insubstituível”.
O desafio das empresas modernas é compreender que o investimento em algo “intangível” como são as comunicações devolve benefícios que embora não possa medir-se em parâmetros “contáveis”, ajudam a construir as percepções que os distintos públicos (tanto internos como externos) têm de suas ações e a transmitir os valores que constituem sua medula espinhal.
Maria Alejandra di Fonzo
Tradução: Sua Mente.com.br
O Cérebro e a mudança de uma crença
por Gloriana Batassa - gloriana2009@gmail.com
No final dos anos 90, fiz um curso que falava sobre o cérebro e o seu funcionamento, mas a primeira frase que a doutora pronunciou ao iniciar o curso, foi que do nosso cérebro sabemos muito pouco, quase nada e que existem vastas áreas da nossa massa cinzenta que não sabemos para que serve.
Na nossa vida diária, o nosso cérebro executa tarefas porque pode "ler" as informações que foram armazenadas segundo os acontecimentos que vivemos na nossa vida, que podem ser agradáveis (informações felizes) ou desagradáveis (informações traumáticas).
As informações felizes e traumáticas ficam registradas nas nossas células e são elas que formam o nosso sistema de crenças.
Portanto, toda vez que estamos vivendo uma situação com momentos felizes ou infelizes que já vivemos anteriormente, o nosso cérebro "pesca" no seu arquivo de informaçoões armazenadas, a situação interior e as células dão o alarme ao corpo fisico, causando sensações que serão sentidas de acordo com o passado.
Por exemplo, numa relação amorosa, uma pessoa "sente" que está sendo enganada, descobre mentiras, sente medo de ser traída, certeza de que alguma coisa está errada, e quando finalmente é abandonada, a sua primeira reação é: "Eu sabia que isso ia acontecer!".
Na realidade, esta pessoa foi informada pelas suas células do que já aconteceu no passado e que a situação de abandono que ela viveu anteriormente está se repetindo e se repetirá várias vezes ao infinito, enquanto que este registro que foi vivido com dor e sofrimento, um trauma de abandono, ficará registrado em suas células.
O nosso cérebro não raciocina, não julga e não recusa uma experiência seja de felicidade ou infelicidade.
Ele executa os nossos pensamentos sem se preocupar se é certo ou errado e armazena informações.
E por isso ele "pesca" no sistema de crenças de uma pessoa, se o que ela está vivendo tem um registro anterior.
No dicionário, a definição de convicção /crença é: convicção ou crença é o aceitar da parte da nossa mente, que uma coisa ou uma situação é verdadeira e real e que frequentemente é sustentada por um sentido espiritual ou emocional de certeza.
O maior problema dos terapeutas de qualquer escola é mudar o sistema de crenças de uma pessoa, pois para fazê-lo devem atingir a mente subconsciente e nem todos sabem como fazer isso e nem sempre conseguem fazer isso com sucesso.
A mente consciente pode programar a mente subconsciente e passar a ter novos comportamentos e habitos através da propria vontade, mas isso leva muito tempo e é preciso estar sempre alerta e ter uma disciplina férrea.
Quando você decide mudar um hábito é porque você constatou com a sua mente consciente que aquele padrão de vibração traz sofrimento e dor e que a troca dessa frequencia de vibração podera trazer um beneficio na sua vida.
Você está usando a sua mente consciente para avaliar a mudança que deve ser feita, mas para que a mudança ocorra, ela deve ser feita na mente subconsciente e quando você troca uma crença, você está dando ao seu cérebro uma nova informação.
É a mente consciente que decide diariamente o nosso comportamento para executar as várias tarefas da vida cotidiana e quais as informações que devem ou não ser guardadas no nosso cérebro.
Você decide conscientemente.
A mente subconsciente retém as nossas memórias, hábitos, a nossa personalidade, a imagem do Eu, as nossas crenças e controla as funções automáticas do corpo.
Trabalhar no sistema de crenças, significa mudar um comportamento de natureza mental, fisica ou metafisica.
A técnica do ThetaHealing, é aconselhada no trabalho com o sistema de crenças, pela sua rapidez e porque o estado mental Theta nos ensina a atingir a mente subconsciente e nos dá a habilidade de trocar as crenças no nível espiritual (supraconsciente).
Assim sendo, se você já usa a técnica do ThetaHealing e trabalha no próprio sistema de crenças, deve estar sempre focalizado no que mudou como crença na sua vida e ter sempre o pensamento de que você é o Co-Criador com Deus e uma vez que o seu livre arbítrio te foi dado por Deus, você decide o que deve ser mudado na tua vida e ficar atento a todas as coisas que te passam pela cabeça: algumas são crenças, pois o sistema de crenças é todo interligado e devem ser mudadas também, outros fazem parte do ego que se coloca no meio para não perder a supremacia.
Voltando ao nosso exemplo anterior, um abandono leva consigo uma falta de amor próprio, que leva consigo o não merecimento, que leva consigo a punição, que leva consigo a falta de capacidade até no escolher o que se merece...
Para mudar a baixa frequência de vibração de abandono do nosso exemplo, são cinco as crenças ligadas a ele que devem ser mudadas também.
Cada vez que você muda uma crença, vem à tona outras que estavam ligadas a ela anteriormente e que impedem que a mudança aconteça na vida cotidiana.
Ame-se, lembre-se de que você é um maravilhoso ser de Luz, um ser Divino, um ser especial profundamente amado por Deus, mas as mudanças em você, é você mesmo quem deve fazer, com infinita paciência, com alegria, com amor.
Eu gosto de pensar que num futuro não muito longíquo, iremos precisar do nosso cérebro inteiro e que é por isso que ele foi construído assim, afinal, já descobrimos que coisas presentes no nosso corpo físico desde os nossos primórdios estão sendo reativadas agora e entrando em funcionamento para nos facilitar a vida.
No final dos anos 90, fiz um curso que falava sobre o cérebro e o seu funcionamento, mas a primeira frase que a doutora pronunciou ao iniciar o curso, foi que do nosso cérebro sabemos muito pouco, quase nada e que existem vastas áreas da nossa massa cinzenta que não sabemos para que serve.
Na nossa vida diária, o nosso cérebro executa tarefas porque pode "ler" as informações que foram armazenadas segundo os acontecimentos que vivemos na nossa vida, que podem ser agradáveis (informações felizes) ou desagradáveis (informações traumáticas).
As informações felizes e traumáticas ficam registradas nas nossas células e são elas que formam o nosso sistema de crenças.
Portanto, toda vez que estamos vivendo uma situação com momentos felizes ou infelizes que já vivemos anteriormente, o nosso cérebro "pesca" no seu arquivo de informaçoões armazenadas, a situação interior e as células dão o alarme ao corpo fisico, causando sensações que serão sentidas de acordo com o passado.
Por exemplo, numa relação amorosa, uma pessoa "sente" que está sendo enganada, descobre mentiras, sente medo de ser traída, certeza de que alguma coisa está errada, e quando finalmente é abandonada, a sua primeira reação é: "Eu sabia que isso ia acontecer!".
Na realidade, esta pessoa foi informada pelas suas células do que já aconteceu no passado e que a situação de abandono que ela viveu anteriormente está se repetindo e se repetirá várias vezes ao infinito, enquanto que este registro que foi vivido com dor e sofrimento, um trauma de abandono, ficará registrado em suas células.
O nosso cérebro não raciocina, não julga e não recusa uma experiência seja de felicidade ou infelicidade.
Ele executa os nossos pensamentos sem se preocupar se é certo ou errado e armazena informações.
E por isso ele "pesca" no sistema de crenças de uma pessoa, se o que ela está vivendo tem um registro anterior.
No dicionário, a definição de convicção /crença é: convicção ou crença é o aceitar da parte da nossa mente, que uma coisa ou uma situação é verdadeira e real e que frequentemente é sustentada por um sentido espiritual ou emocional de certeza.
O maior problema dos terapeutas de qualquer escola é mudar o sistema de crenças de uma pessoa, pois para fazê-lo devem atingir a mente subconsciente e nem todos sabem como fazer isso e nem sempre conseguem fazer isso com sucesso.
A mente consciente pode programar a mente subconsciente e passar a ter novos comportamentos e habitos através da propria vontade, mas isso leva muito tempo e é preciso estar sempre alerta e ter uma disciplina férrea.
Quando você decide mudar um hábito é porque você constatou com a sua mente consciente que aquele padrão de vibração traz sofrimento e dor e que a troca dessa frequencia de vibração podera trazer um beneficio na sua vida.
Você está usando a sua mente consciente para avaliar a mudança que deve ser feita, mas para que a mudança ocorra, ela deve ser feita na mente subconsciente e quando você troca uma crença, você está dando ao seu cérebro uma nova informação.
É a mente consciente que decide diariamente o nosso comportamento para executar as várias tarefas da vida cotidiana e quais as informações que devem ou não ser guardadas no nosso cérebro.
Você decide conscientemente.
A mente subconsciente retém as nossas memórias, hábitos, a nossa personalidade, a imagem do Eu, as nossas crenças e controla as funções automáticas do corpo.
Trabalhar no sistema de crenças, significa mudar um comportamento de natureza mental, fisica ou metafisica.
A técnica do ThetaHealing, é aconselhada no trabalho com o sistema de crenças, pela sua rapidez e porque o estado mental Theta nos ensina a atingir a mente subconsciente e nos dá a habilidade de trocar as crenças no nível espiritual (supraconsciente).
Assim sendo, se você já usa a técnica do ThetaHealing e trabalha no próprio sistema de crenças, deve estar sempre focalizado no que mudou como crença na sua vida e ter sempre o pensamento de que você é o Co-Criador com Deus e uma vez que o seu livre arbítrio te foi dado por Deus, você decide o que deve ser mudado na tua vida e ficar atento a todas as coisas que te passam pela cabeça: algumas são crenças, pois o sistema de crenças é todo interligado e devem ser mudadas também, outros fazem parte do ego que se coloca no meio para não perder a supremacia.
Voltando ao nosso exemplo anterior, um abandono leva consigo uma falta de amor próprio, que leva consigo o não merecimento, que leva consigo a punição, que leva consigo a falta de capacidade até no escolher o que se merece...
Para mudar a baixa frequência de vibração de abandono do nosso exemplo, são cinco as crenças ligadas a ele que devem ser mudadas também.
Cada vez que você muda uma crença, vem à tona outras que estavam ligadas a ela anteriormente e que impedem que a mudança aconteça na vida cotidiana.
Ame-se, lembre-se de que você é um maravilhoso ser de Luz, um ser Divino, um ser especial profundamente amado por Deus, mas as mudanças em você, é você mesmo quem deve fazer, com infinita paciência, com alegria, com amor.
Eu gosto de pensar que num futuro não muito longíquo, iremos precisar do nosso cérebro inteiro e que é por isso que ele foi construído assim, afinal, já descobrimos que coisas presentes no nosso corpo físico desde os nossos primórdios estão sendo reativadas agora e entrando em funcionamento para nos facilitar a vida.
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