Samuel Paz
Prof. Samuel Paz, CMC - Certified Management Consultant. Consultor. IBCO/ICMCI/USA - International Council Management Consulting Institutes. Auditor da ISO 9000 – HGB-SAM/USA. MBA pela FGV em Gestão da Qualidade Total. Consultor Autônomo de Gestão da Qualidade em empresas de Serviços Automotivos há mais de 10 anos.+ textos de Samuel Paz
Qualquer empresário sabe muito bem que a existência de conflitos em suas empresas é uma realidade, seja ele de pequenas ou grandes proporções. O que a maioria não sabe é que estes conflitos podem ser benéficos, quando bem administrados ou gerenciados de modo eficaz. Se por um lado a existência de conflitos é prejudicial ao bom andamento das atividades - podendo trazer conseqüências desagradáveis para as empresas, como baixa motivação, com reflexos na qualidade e na produtividade geral -, a ausência deles, transparece um ambiente acomodado, sem dinamismo e sem criatividade.
Isto mesmo! Segundo os especialistas em relacionamento humano, a falta de conflitos em uma empresa, inibe a criatividade, proporcionando um cenário de pouca iniciativa. Mas afinal, ter conflito é bom ou ruim para uma organização? Podemos dizer com toda certeza, que isso dependerá do tipo de conflito, do grau e, principalmente, de quem está envolvido nele. Assim, podemos classificá-los em vários tipos, sendo os mais importantes os dois listados a seguir:
- dimensão do relacionamento pessoal;
- de processo, função ou atividades.
Para nosso melhor entendimento sobre os conflitos, vamos falar exclusivamente sobre os conflitos de relacionamentos, pois são os que mais têm gerado impactos negativos, tanto na qualidade quanto na produtividade das empresas. Os conflitos apareceram com maior vigor após a era da implantação dos Sistemas de Gestão da Qualidade e das Certificações ISO 9000. Também devemos lembrar que nestes cenários as exigências sobre os funcionários para uma maior participação, colaboração, cooperação e envolvimento é muito grande, fazendo com que as pessoas se aproximem e se interajam mais, surgindo, assim, os conflitos de relacionamentos.
Portanto, a existência dos conflitos - que não era tão evidente antes da implantação de programas de Gestão da Qualidade - agora aparece de modo rotineiro em vários setores das empresas. Mas o que se sabe realmente sobre os conflitos, suas raízes, causas, como administrar, gerenciar, diminuir ou eliminar?
Neste artigo, vamos possibilitar aos nossos empresários, uma visão mais clara do assunto, oferecendo uma oportunidade valiosa de reflexão e dedução, que em muito poderão auxiliá-los em suas organizações. Os conflitos de relacionamento surgem, principalmente, devido a diversos fatores pessoais, diferentes de uma pessoa para outra, ligados à personalidade, aos interesses, aos desejos, às motivações, culturas, valores, projetos de vida e muitos outros. Além disso, é claro, das situações emocionais, que também influem no aparecimento dos conflitos.
Todos estes fatores reduzem a capacidade de entendimento e compreensão entre os envolvidos, o que gera o conflito interpessoal. Para colaborar com nossos empresários, neste aspecto de como eliminar, administrar ou gerenciar os conflitos, vamos relacionar alguns pontos importantes que podem ser colocados em prática em qualquer companhia.
Dentro da ótica da dimensão do relacionamento humano, temos outras situações ou fatores que provocam a existência dos conflitos como: a autoestima pessoal, a sinceridade, a autoridade, os costumes, a liberdade, a confiança, a competição, a ansiedade, a ambição, a frustração, os sentimentos e, por fim, a própria visão de vida pessoal.
Desse modo, surge o confronto existencial das situações ou fatores acima, causados pelos desejos,
interesses e motivações diferentes durante os relacionamentos das pessoas envolvidas. Cabe à gerência de nossas empresas, aprofundar no conhecimento do ser humano, seu comportamento, seu caráter, sua personalidade, sua ambição e também sua capacidade de interação com o meio ambiente. Assim procedendo, estarão mais aptos a entender como pessoas diferentes reagem de modo tão distinto a uma mesma orientação gerencial.
Para administrar ou gerenciar melhor os conflitos, seguem algumas orientações que por certo irão ajudar as gerências na solução dos conflitos internos de relacionamentos. Portanto, devem ser o máximo transparente nas seguintes situações abaixo:
- Aplicação das normas e regulamentos internos.
- Desenvolvimento do Plano de Carreira.
- Divulgação do Plano de Benefícios.
- Clareza na delegação de função e autoridade.
- Desenvolvimento dos procedimentos operacionais.
- Nas comunicações internas com os funcionários e outros.
Quando os conflitos atingem um alto nível de interação, ele pode gerar um grande mal-estar entre os envolvidos, podendo se propagar para toda a empresa. Uma das causas do aparecimento dos conflitos é o modelo de gerenciamento do ser humano utilizado em muitas empresas. São modelos que permitem duplicidade de ordens, "fugas" da responsabilidade, tipo "não foi comigo", não "sei de nada".
Em outras situações, a delegação para os gerentes é deficiente, ficando muitas decisões, na maioria de pequeno alcance, nas mãos dos diretores. Temos também observado a questão dos comportamentos, nos quais muitos diretores e gerentes se comportam diferentes daquilo que querem que o funcionário faça, gerando descontentamento e os conflitos.
Os conflitos têm aparecido mais nos ambientes onde o modelo de gerenciar as pessoas é centralizador e autoritário, sendo que em modelo de gerenciar com mais liberdade, tipo "democrático" os conflitos de relacionamento praticamente não existem. Para diminuirmos ou eliminarmos os conflitos, cabe à gerência se autodesenvolver na capacitação das relações humanas no trabalho, para elevar de modo gradativo a convivência entre os funcionários, além de utilizarem mais as decisões por consenso, ao contrário das decisões unilaterais.
Temos visto que equipes com um gerenciamento participativo e com decisões em um modelo mais consensual, e também com mais respeito às individualidades dos seus componentes, são grupos com menos conflitos de relacionamentos. Logo se torna imperativo que a gerência assuma sua responsabilidade e trabalhe contra a existência dos conflitos nas empresas, promovendo encontros rápidos com os funcionários, implementação de grupos de melhorias e solução de problemas, comunicação eficaz, treinamentos em relacionamento humano para todos etc.
Além destas ações, compete às lideranças de nossas empresas, cultivarem a humildade, para que assim, com uma comunicação verbal mais empática, possam interagir com os envolvidos, diminuindo as diferenças pessoais - provocadas pelas culturais, personalidades, meio social - o que com certeza irá favorecer a redução e até a eliminação dos conflitos interpessoais. Concluindo, podemos afirmar que em um ambiente cuja exigência é alta por melhor qualidade e produtividade, a possibilidade de aparecimento de conflitos também é elevada.
Portanto, nesse novo cenário, onde a cobrança por maior participação, colaboração, envolvimento e comprometimento dos funcionários vai contra a natureza humana, mais voltada para o individualismo e de defesa de seus interesses pessoais, um grande desafio está lançado para as gerências de nossas empresas: melhorar o entendimento e compreensão dos conflitos. Assim o fazendo, irão compreender que as pessoas não foram educadas para trabalharem juntas, compartilhando pequenos espaços, o que favorece o surgimento dos conflitos.
Aos nossos empresários, segue uma lista de ações possíveis de serem utilizadas na eliminação, redução ou administração dos conflitos:
- Treinar a gerência em relações humanas e negociação.
- Melhorar o recrutamento e a seleção dos novos funcionários.
- Introduzir o estudo das relações humanas no treinamento introdutório para os recém-contratados.
- Desenvolver uma avaliação de desempenho focada na melhoria continua do colaborador.
- Estabelecer reuniões informais de melhoria do relacionamento entre liderança e funcionários.
- Criar canais de comunicação eficaz entre todos.
- Encorajar a participação dos funcionários nas ações sociais da organização.
- Estabelecer a "cultura" da transparência para toda a gerência da empresa.
São algumas sugestões que, sem a menor sombra de dúvida, serão de grande utilidade aos nossos empresários, nesta questão que deve ser uma constante preocupação de todos. Boa sorte a todos!
terça-feira, 13 de abril de 2010
10 maneiras para se proteger das fofocas no trabalho
10 maneiras para se proteger das fofocas no trabalho
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
Muitos conflitos organizacionais ocorrem, na maioria das vezes, a partir de pequenos comentários que as pessoas fazem. E quando esses boatos começam a percorrer os corredores da empresa, geralmente causam desconforto e isso pode culminar nas conhecidas fofocas, que por sinal, são primas em primeiro grau dos conflitos. Por isso, não custa se proteger. Evite completamente a dar margens a determinados comentários que em nada acrescentam valor ao seu desenvolvimento. Abaixo, seguem algumas dicas que podem ser usadas no dia-a-dia e tornar o clima organizacional saudável.
1 - Ao ouvir um boato no ambiente de trabalho não repasse adiante. Se o assunto o deixou preocupado, converse com seu gestor ou mesmo com um dos profissionais que atuam na área de RH.
2 - Se no momento do cafezinho, algum comentário inconveniente surgir a melhor alternativa é sair discretamente e não dar "mangas" para que o assunto se estenda.
3 - Caso alguém o procure para saber se uma "fofoca" tem fundamento, responda serenamente que você não tem conhecimento sobre o assunto e logo "puxe" outro assunto para conversar.
4 - Ao participar de alguma conversa, tome cuidado para não dar início a um boato sobre um colega de trabalho ou mesmo em relação a algum assunto relacionado à empresa. Lembre-se que fofocas causam estragos e você também pode ser prejudicado, já que contribuiu para o "disse me disse".
5 - Evite piadas que envolvam colegas de trabalho, pois geralmente isso pode abalar o convívio harmônico dos membros da equipe.
6 - Nunca faça comentários sobre a vida pessoal de terceiros. Respeite a diversidade e se foque nos seus assuntos.
7 - Caso você precise desabafar algum problema seu, escolha uma pessoa em quem você confia, bem como o local e o horário adequados.
8 - Sempre há o que fazer em uma organização. Se o seu tempo parece vago, aproveite o momento para o seu desenvolvimento.
9 - À empresa também cabe a responsabilidade de combater a fofoca. A "vacina" nesse caso é adotar uma política de comunicação interna clara e eficaz.
10 - Se você é gestor e percebeu que algum boato percorre entre os membros de sua equipe, averigúe o que está ocorrendo. Para isso, uma conversa individual e totalmente discreta com os subordinados pode evitar problemas futuros.
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
Muitos conflitos organizacionais ocorrem, na maioria das vezes, a partir de pequenos comentários que as pessoas fazem. E quando esses boatos começam a percorrer os corredores da empresa, geralmente causam desconforto e isso pode culminar nas conhecidas fofocas, que por sinal, são primas em primeiro grau dos conflitos. Por isso, não custa se proteger. Evite completamente a dar margens a determinados comentários que em nada acrescentam valor ao seu desenvolvimento. Abaixo, seguem algumas dicas que podem ser usadas no dia-a-dia e tornar o clima organizacional saudável.
1 - Ao ouvir um boato no ambiente de trabalho não repasse adiante. Se o assunto o deixou preocupado, converse com seu gestor ou mesmo com um dos profissionais que atuam na área de RH.
2 - Se no momento do cafezinho, algum comentário inconveniente surgir a melhor alternativa é sair discretamente e não dar "mangas" para que o assunto se estenda.
3 - Caso alguém o procure para saber se uma "fofoca" tem fundamento, responda serenamente que você não tem conhecimento sobre o assunto e logo "puxe" outro assunto para conversar.
4 - Ao participar de alguma conversa, tome cuidado para não dar início a um boato sobre um colega de trabalho ou mesmo em relação a algum assunto relacionado à empresa. Lembre-se que fofocas causam estragos e você também pode ser prejudicado, já que contribuiu para o "disse me disse".
5 - Evite piadas que envolvam colegas de trabalho, pois geralmente isso pode abalar o convívio harmônico dos membros da equipe.
6 - Nunca faça comentários sobre a vida pessoal de terceiros. Respeite a diversidade e se foque nos seus assuntos.
7 - Caso você precise desabafar algum problema seu, escolha uma pessoa em quem você confia, bem como o local e o horário adequados.
8 - Sempre há o que fazer em uma organização. Se o seu tempo parece vago, aproveite o momento para o seu desenvolvimento.
9 - À empresa também cabe a responsabilidade de combater a fofoca. A "vacina" nesse caso é adotar uma política de comunicação interna clara e eficaz.
10 - Se você é gestor e percebeu que algum boato percorre entre os membros de sua equipe, averigúe o que está ocorrendo. Para isso, uma conversa individual e totalmente discreta com os subordinados pode evitar problemas futuros.
Se bem administrada, a raiva pode ser benéfica às empresas e aos colaboradores
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
Quem em algum momento da sua vida não se deparou com uma situação que levasse o sentimento da raiva a aflorar? Isso pode ser constatado em várias etapas do ser humano, desde quando é criança até chegar à fase adulta. Um fato relevante é que a raiva não está apenas presente nos momentos pessoais, mas também nos vividos no ambiente organizacional. "Apesar da raiva ser uma emoção natural no ser humano, ainda é um tabu no mundo corporativo. Muitas pessoas ainda vêem a raiva como um sintoma de imaturidade", comenta Vera Martins, diretora da Assertiva Consultores, mestra em comunicação e mercado e especialista em medicina comportamental, que recentemente lançou o livro "Tenha Calma! Como lidar com a raiva no trabalho e transformá-la em resultados positivos", pela Editora Elsevier.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela afirma que quando a pessoa consegue administrar bem o sentimento da raiva, isso pode ser benéfico tanto para o profissional quanto para a própria organização. Logo abaixo, você vai conferir porque a especialista faz essa afirmação e quais os recursos que as pessoas podem utilizar no dia-a-dia para que possam conviver com esse sentimento inerente a qualquer um. "Um modelo mental positivo, moldado por crenças racionais, realistas e otimistas é condição para o sucesso profissional e para uma boa administração das emoções, estimulando bons pensamentos, bons sentimentos e, consequentemente, bons comportamentos no ambiente de trabalho", enfatiza Vera Martins ao ser indagada sobre a importância dos modelos mentais, na administração das emoções. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!
RH.COM.BR - Recentemente, a Sra. lançou o livro "Tenha Calma! Como lidar com a raiva no trabalho e transformá-la em resultados positivos". O que a motivou a passar dois anos, dedicando-se a pesquisar sobre a emoção da "raiva"?
Vera Martins - Fiquei motivada a escrever este livro depois de muito ouvir líderes e não líderes queixarem-se da sensação de serem lesados, e não saber a atitude correta para lidar com a raiva quando esta assume o controle da situação. Apesar da raiva ser uma emoção natural no ser humano, ainda é um tabu no mundo corporativo, ou seja, muitos ainda vêem a raiva como um sintoma de imaturidade. Esta é outra razão porque me dediquei a encontrar estratégias sadias para lidar com os processos de controle emocional das pessoas, habilidade primordial nas relações de influências. Ao mostrar que a raiva bem administrada é positiva para os resultados da empresa, quero colaborar para a quebra de um paradigma que atrapalha e obriga, muitas vezes, as pessoas a reprimirem suas emoções na empresa para não demonstrar fragilidade no seu comportamento profissional.
RH - Quais os principais objetivos da sua obra e o que a diferencia de trabalhos já publicados?
Vera Martins - O objetivo principal, do livro "Tenha Calma!", é oferecer ao leitor as ferramentas para construir um software mental rico de crenças racionais, realistas e otimistas, um modelo fortalecido o suficiente para adquirir uma maturidade emocional sólida. E assim, poder administrar tão bem a raiva a tal ponto de transformá-la em uma energia de mudança, alavancadora de resultados na carreira. Bem, posso dizer que um diferencial deste livro é tratar o tema raiva com foco totalmente direcionado ao profissional e à empresa. Outro diferencial é a proposta de estratégias cognitivas e comportamentais que cuidam da saúde física e emocional do profissional. As técnicas apresentadas são eficazes para frear o ciclo vicioso da raiva negativa, em cada uma das cinco fases, e convertê-lo em um ciclo virtuoso da emoção positiva. Se a raiva for inevitável, vamos ajudar o leitor a expressá-la adequadamente, e sempre focando o cotidiano profissional.
RH - O que realmente significa a raiva para o ser humano?
Vera Martins - Do ponto de vista fisiológico, como emoção, a raiva é um impulso neural que move o organismo para a ação. O sentimento, por outro lado, é a emoção filtrada através dos centros cognitivos do cérebro - córtex cerebral - especificamente, o lobo frontal. Por isso, a raiva pode ser vista nas três áreas do cérebro, da seguinte forma: no cérebro reptiliano, como uma emoção de defesa; no sistema límbico, como um afeto e no córtex cerebral, como um sentimento quando permanece no consciente da pessoa em formato de mágoa dominado pelo pensamento raivoso.
RH - Que impactos a emoção da raiva proporciona ao ser humano, seja na saúde física ou emocional?
Vera Martins - A raiva mal-administrada pode ocasionar doenças, atingindo diretamente o cérebro, que comanda a saúde física, mental e emocional, e também seu jeito de se comportar e de se relacionar com as pessoas. Causa efeitos estressantes ao físico, o aumento da glicose, do ritmo cardíaco e da pressão sanguínea, assim como perturba o sono com maus pensamentos. Mais ainda, a raiva mal-resolvida provoca perda de foco e dificuldade de concentração no trabalho. Como se sabe, uma mente estressada pode causar alguns males ao estado emocional, desde irritabilidade, mau humor até depressão.
RH - Apesar de ser constatado que a raiva é negativa, a Sra. afirma, em seu livro, que essa emoção quando encarada com maturidade pode se tornar benéfica tanto para o profissional quanto para a organização. Isso não é contraditório?
Vera Martins - Não é contraditório se olharmos a raiva como uma emoção protetora de nossa individualidade, avisando-nos de alguma insatisfação interna e nos mobilizando para uma mudança. A raiva bem conduzida pode ser boa para energizar, libertar tensões, alertar contra ameaças, dar novos pensamentos e movimentar a pessoa a ser melhor sempre.
RH - A Sra. pode dar um exemplo em que a raiva torna-se benéfica?
Vera Martins - Claro. Vamos ver um exemplo? Quando um profissional comete um erro ou não atinge as metas, normalmente ele fica com raiva de si mesmo, e certamente, se mobilizará para uma melhoria contínua. O profissional com liberdade emocional fundamenta-se em um raciocínio sadio e correto, sem interferências de irracionalidades, para avaliar cognitivamente sua própria percepção do evento provocativo, concluindo se a raiva é justa, útil e necessária. Assim poderá escolher o sentimento e comportamento mais adequado à situação. Profissionais que não têm maturidade emocional, normalmente protegem-se detrás de comportamentos defensivos, são presas mais fáceis da raiva e a expressam para dentro, engolindo-a, ou para fora, liberando-a com agressividade. Na empresa, esses profissionais criam estratégias de ataque e defesa para competir, influenciar, justificar seus erros, que são comportamentos atravancadores dos processos de trabalho e da carreira profissional.
RH - É viável ou possível tentar reprimir a raiva no ambiente organizacional?
Vera Martins - Possível é, mas viável, não. Aliás, muitos profissionais confundem o processo do controle da raiva. O bom é administrar a raiva e não reprimi-la. Lembre-se que a raiva é energia e força que estimula à ação, e ao reprimi-la, essa energia fica retida dentro do organismo causando transtornos à saúde. Raiva que se perpetua, pode transformar-se em mágoa, rancor e ser resolvida através da vingança. É uma boa estratégia para disseminar o vírus da raiva no ambiente de trabalho e estimular o boicote nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.
RH - Em sua obra, a Sra. enfatiza muito a presença dos modelos mentais. Qual a importância desses em relação à disseminação e ao controle da raiva?
Vera Martins - Ter um modelo mental positivo, moldado por crenças racionais, realistas e otimistas é condição para o sucesso profissional e para uma boa administração das emoções, estimulando bons pensamentos, bons sentimentos e, consequentemente, bons comportamentos no ambiente de trabalho. Porém, além das crenças e dos valores úteis para nossa vida, aprendemos algumas crenças disfuncionais e valores carregados de mitos controladores de nosso comportamento que, sem revisão constante, podem atrapalhar nosso emocional e impulsionar os gatilhos da raiva. Quer um exemplo? "É feio sentir raiva e quem a manifesta é fraco e descontrolado." O profissional que possui essa crença irracional em seu modelo mental certamente tentará, de todas as formas, reprimir sua raiva todo o tempo. E já sabemos o resultado, em algum momento essa energia sairá sem controle, expondo a vulnerabilidade do profissional descontrolado.
RH - Que estratégias defensivas podem ser usadas no dia-a-dia, para que a raiva não comprometa o clima organizacional?
Vera Martins - Você pode cuidar do cérebro e estimular o bom funcionamento do organismo fazendo ações responsáveis que ativa o sistema cardiovascular, aumentam a frequência cardíaca, irrigam os órgãos internos e oxigenam o sangue. Podemos tomar como exemplos: relaxamento, meditação, alongamento, caminhada, respiração diafragmática, diversão, boas companhias e boa alimentação. Se desejarmos mudar as emoções que nos trazem sofrimento, devemos mudar a forma de pensar, as crenças e as pressuposições disfuncionais ou ainda promover a ressignificação dos acontecimentos passados, usando técnicas como: exercício do perdão, de gratificação, distanciamento emocional, reestruturação cognitiva, visualização positiva, reforço emocional positivo, autoafirmação e assertividade.
RH - Como e por quem essas defensivas devem ser conduzidas na prática?
Vera Martins - O condutor da administração da raiva deve ser o nosso córtex cerebral, área do cérebro que é a morada do pensamento e contém os centros que reúnem e compreendem o que os sentidos audição, visão, fala, olfato e tato percebem. É através do córtex cerebral que: criamos estratégias e planejamos em longo prazo; analisamos os custos e os benefícios de situações que vivemos e escolhemos o que queremos; analisamos nossos próprios sentimentos, nossas crenças e comportamentos e, finalmente, modificamos nossas ações indesejáveis. Assim a recomendação é: ponha o cérebro a seu serviço, use-o em sintonia com o sistema límbico, responsável pelas emoções e reptiliano, responsável pela defesa.
RH - No último capítulo do seu livro, a Sra. cita a importância de se elaborar um plano de ação para que a maturidade emocional seja desenvolvida e estimulada. Qual a relação da maturidade emocional entre a raiva no meio corporativo?
Vera Martins - Como já abordamos, a raiva mal-resolvida atrofia o emocional e impede o autodesenvolvimento emocional e isso não é nada bom para o meio corporativo. O profissional maduro adquire domínio de suas emoções, se torna bem resolvido, sente-se livre para expressar seus sentimentos, corre riscos e assume responsabilidade por suas escolhas e atos. Tem tendência a sentir raiva de forma construtiva, indignando-se com as injustiças, crueldades e mentiras, tendo o seguinte pensamento: "O que eu posso fazer para mudar a situação?". Possui autoconhecimento e por isso, conhece e aceita suas fortalezas e suas fragilidades. Este perfil de profissional maduro contribui positivamente no meio corporativo, não deixa pendências emocionais mal-resolvidas, possui uma comunicação direta, objetiva, respeitosa e focada em resultados, atua eficazmente nos conflitos e estabelece parcerias exemplares. Provavelmente este é o perfil que toda empresa quer ter.
RH - Qual o papel do profissional de RH diante do contexto raiva versus clima organizacional?
Vera Martins - A empresa pode e deve criar um ambiente de trabalho propício à liberdade de expressão responsável tanto da emoção negativa quanto da positiva. Assim, ajudará seu profissional a não reprimir a raiva e sim a resolvê-la, deixando-o livre emocionalmente para criar e dar resultados. O papel do RH é criar mecanismos de identificação dos gatilhos da raiva e promover ações de prevenção e correção quando os gatilhos são acionados. O RH deve semear no ambiente de trabalho, crenças e valores que estimulem a maturidade emocional dos colaboradores e principalmente, treinar a liderança no seu importante papel na gestão emocional da equipe, utilizando uma estratégia motivacional baseada na educação e na responsabilidade pela mudança e não na punição e recompensa.
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
Quem em algum momento da sua vida não se deparou com uma situação que levasse o sentimento da raiva a aflorar? Isso pode ser constatado em várias etapas do ser humano, desde quando é criança até chegar à fase adulta. Um fato relevante é que a raiva não está apenas presente nos momentos pessoais, mas também nos vividos no ambiente organizacional. "Apesar da raiva ser uma emoção natural no ser humano, ainda é um tabu no mundo corporativo. Muitas pessoas ainda vêem a raiva como um sintoma de imaturidade", comenta Vera Martins, diretora da Assertiva Consultores, mestra em comunicação e mercado e especialista em medicina comportamental, que recentemente lançou o livro "Tenha Calma! Como lidar com a raiva no trabalho e transformá-la em resultados positivos", pela Editora Elsevier.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela afirma que quando a pessoa consegue administrar bem o sentimento da raiva, isso pode ser benéfico tanto para o profissional quanto para a própria organização. Logo abaixo, você vai conferir porque a especialista faz essa afirmação e quais os recursos que as pessoas podem utilizar no dia-a-dia para que possam conviver com esse sentimento inerente a qualquer um. "Um modelo mental positivo, moldado por crenças racionais, realistas e otimistas é condição para o sucesso profissional e para uma boa administração das emoções, estimulando bons pensamentos, bons sentimentos e, consequentemente, bons comportamentos no ambiente de trabalho", enfatiza Vera Martins ao ser indagada sobre a importância dos modelos mentais, na administração das emoções. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!
RH.COM.BR - Recentemente, a Sra. lançou o livro "Tenha Calma! Como lidar com a raiva no trabalho e transformá-la em resultados positivos". O que a motivou a passar dois anos, dedicando-se a pesquisar sobre a emoção da "raiva"?
Vera Martins - Fiquei motivada a escrever este livro depois de muito ouvir líderes e não líderes queixarem-se da sensação de serem lesados, e não saber a atitude correta para lidar com a raiva quando esta assume o controle da situação. Apesar da raiva ser uma emoção natural no ser humano, ainda é um tabu no mundo corporativo, ou seja, muitos ainda vêem a raiva como um sintoma de imaturidade. Esta é outra razão porque me dediquei a encontrar estratégias sadias para lidar com os processos de controle emocional das pessoas, habilidade primordial nas relações de influências. Ao mostrar que a raiva bem administrada é positiva para os resultados da empresa, quero colaborar para a quebra de um paradigma que atrapalha e obriga, muitas vezes, as pessoas a reprimirem suas emoções na empresa para não demonstrar fragilidade no seu comportamento profissional.
RH - Quais os principais objetivos da sua obra e o que a diferencia de trabalhos já publicados?
Vera Martins - O objetivo principal, do livro "Tenha Calma!", é oferecer ao leitor as ferramentas para construir um software mental rico de crenças racionais, realistas e otimistas, um modelo fortalecido o suficiente para adquirir uma maturidade emocional sólida. E assim, poder administrar tão bem a raiva a tal ponto de transformá-la em uma energia de mudança, alavancadora de resultados na carreira. Bem, posso dizer que um diferencial deste livro é tratar o tema raiva com foco totalmente direcionado ao profissional e à empresa. Outro diferencial é a proposta de estratégias cognitivas e comportamentais que cuidam da saúde física e emocional do profissional. As técnicas apresentadas são eficazes para frear o ciclo vicioso da raiva negativa, em cada uma das cinco fases, e convertê-lo em um ciclo virtuoso da emoção positiva. Se a raiva for inevitável, vamos ajudar o leitor a expressá-la adequadamente, e sempre focando o cotidiano profissional.
RH - O que realmente significa a raiva para o ser humano?
Vera Martins - Do ponto de vista fisiológico, como emoção, a raiva é um impulso neural que move o organismo para a ação. O sentimento, por outro lado, é a emoção filtrada através dos centros cognitivos do cérebro - córtex cerebral - especificamente, o lobo frontal. Por isso, a raiva pode ser vista nas três áreas do cérebro, da seguinte forma: no cérebro reptiliano, como uma emoção de defesa; no sistema límbico, como um afeto e no córtex cerebral, como um sentimento quando permanece no consciente da pessoa em formato de mágoa dominado pelo pensamento raivoso.
RH - Que impactos a emoção da raiva proporciona ao ser humano, seja na saúde física ou emocional?
Vera Martins - A raiva mal-administrada pode ocasionar doenças, atingindo diretamente o cérebro, que comanda a saúde física, mental e emocional, e também seu jeito de se comportar e de se relacionar com as pessoas. Causa efeitos estressantes ao físico, o aumento da glicose, do ritmo cardíaco e da pressão sanguínea, assim como perturba o sono com maus pensamentos. Mais ainda, a raiva mal-resolvida provoca perda de foco e dificuldade de concentração no trabalho. Como se sabe, uma mente estressada pode causar alguns males ao estado emocional, desde irritabilidade, mau humor até depressão.
RH - Apesar de ser constatado que a raiva é negativa, a Sra. afirma, em seu livro, que essa emoção quando encarada com maturidade pode se tornar benéfica tanto para o profissional quanto para a organização. Isso não é contraditório?
Vera Martins - Não é contraditório se olharmos a raiva como uma emoção protetora de nossa individualidade, avisando-nos de alguma insatisfação interna e nos mobilizando para uma mudança. A raiva bem conduzida pode ser boa para energizar, libertar tensões, alertar contra ameaças, dar novos pensamentos e movimentar a pessoa a ser melhor sempre.
RH - A Sra. pode dar um exemplo em que a raiva torna-se benéfica?
Vera Martins - Claro. Vamos ver um exemplo? Quando um profissional comete um erro ou não atinge as metas, normalmente ele fica com raiva de si mesmo, e certamente, se mobilizará para uma melhoria contínua. O profissional com liberdade emocional fundamenta-se em um raciocínio sadio e correto, sem interferências de irracionalidades, para avaliar cognitivamente sua própria percepção do evento provocativo, concluindo se a raiva é justa, útil e necessária. Assim poderá escolher o sentimento e comportamento mais adequado à situação. Profissionais que não têm maturidade emocional, normalmente protegem-se detrás de comportamentos defensivos, são presas mais fáceis da raiva e a expressam para dentro, engolindo-a, ou para fora, liberando-a com agressividade. Na empresa, esses profissionais criam estratégias de ataque e defesa para competir, influenciar, justificar seus erros, que são comportamentos atravancadores dos processos de trabalho e da carreira profissional.
RH - É viável ou possível tentar reprimir a raiva no ambiente organizacional?
Vera Martins - Possível é, mas viável, não. Aliás, muitos profissionais confundem o processo do controle da raiva. O bom é administrar a raiva e não reprimi-la. Lembre-se que a raiva é energia e força que estimula à ação, e ao reprimi-la, essa energia fica retida dentro do organismo causando transtornos à saúde. Raiva que se perpetua, pode transformar-se em mágoa, rancor e ser resolvida através da vingança. É uma boa estratégia para disseminar o vírus da raiva no ambiente de trabalho e estimular o boicote nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.
RH - Em sua obra, a Sra. enfatiza muito a presença dos modelos mentais. Qual a importância desses em relação à disseminação e ao controle da raiva?
Vera Martins - Ter um modelo mental positivo, moldado por crenças racionais, realistas e otimistas é condição para o sucesso profissional e para uma boa administração das emoções, estimulando bons pensamentos, bons sentimentos e, consequentemente, bons comportamentos no ambiente de trabalho. Porém, além das crenças e dos valores úteis para nossa vida, aprendemos algumas crenças disfuncionais e valores carregados de mitos controladores de nosso comportamento que, sem revisão constante, podem atrapalhar nosso emocional e impulsionar os gatilhos da raiva. Quer um exemplo? "É feio sentir raiva e quem a manifesta é fraco e descontrolado." O profissional que possui essa crença irracional em seu modelo mental certamente tentará, de todas as formas, reprimir sua raiva todo o tempo. E já sabemos o resultado, em algum momento essa energia sairá sem controle, expondo a vulnerabilidade do profissional descontrolado.
RH - Que estratégias defensivas podem ser usadas no dia-a-dia, para que a raiva não comprometa o clima organizacional?
Vera Martins - Você pode cuidar do cérebro e estimular o bom funcionamento do organismo fazendo ações responsáveis que ativa o sistema cardiovascular, aumentam a frequência cardíaca, irrigam os órgãos internos e oxigenam o sangue. Podemos tomar como exemplos: relaxamento, meditação, alongamento, caminhada, respiração diafragmática, diversão, boas companhias e boa alimentação. Se desejarmos mudar as emoções que nos trazem sofrimento, devemos mudar a forma de pensar, as crenças e as pressuposições disfuncionais ou ainda promover a ressignificação dos acontecimentos passados, usando técnicas como: exercício do perdão, de gratificação, distanciamento emocional, reestruturação cognitiva, visualização positiva, reforço emocional positivo, autoafirmação e assertividade.
RH - Como e por quem essas defensivas devem ser conduzidas na prática?
Vera Martins - O condutor da administração da raiva deve ser o nosso córtex cerebral, área do cérebro que é a morada do pensamento e contém os centros que reúnem e compreendem o que os sentidos audição, visão, fala, olfato e tato percebem. É através do córtex cerebral que: criamos estratégias e planejamos em longo prazo; analisamos os custos e os benefícios de situações que vivemos e escolhemos o que queremos; analisamos nossos próprios sentimentos, nossas crenças e comportamentos e, finalmente, modificamos nossas ações indesejáveis. Assim a recomendação é: ponha o cérebro a seu serviço, use-o em sintonia com o sistema límbico, responsável pelas emoções e reptiliano, responsável pela defesa.
RH - No último capítulo do seu livro, a Sra. cita a importância de se elaborar um plano de ação para que a maturidade emocional seja desenvolvida e estimulada. Qual a relação da maturidade emocional entre a raiva no meio corporativo?
Vera Martins - Como já abordamos, a raiva mal-resolvida atrofia o emocional e impede o autodesenvolvimento emocional e isso não é nada bom para o meio corporativo. O profissional maduro adquire domínio de suas emoções, se torna bem resolvido, sente-se livre para expressar seus sentimentos, corre riscos e assume responsabilidade por suas escolhas e atos. Tem tendência a sentir raiva de forma construtiva, indignando-se com as injustiças, crueldades e mentiras, tendo o seguinte pensamento: "O que eu posso fazer para mudar a situação?". Possui autoconhecimento e por isso, conhece e aceita suas fortalezas e suas fragilidades. Este perfil de profissional maduro contribui positivamente no meio corporativo, não deixa pendências emocionais mal-resolvidas, possui uma comunicação direta, objetiva, respeitosa e focada em resultados, atua eficazmente nos conflitos e estabelece parcerias exemplares. Provavelmente este é o perfil que toda empresa quer ter.
RH - Qual o papel do profissional de RH diante do contexto raiva versus clima organizacional?
Vera Martins - A empresa pode e deve criar um ambiente de trabalho propício à liberdade de expressão responsável tanto da emoção negativa quanto da positiva. Assim, ajudará seu profissional a não reprimir a raiva e sim a resolvê-la, deixando-o livre emocionalmente para criar e dar resultados. O papel do RH é criar mecanismos de identificação dos gatilhos da raiva e promover ações de prevenção e correção quando os gatilhos são acionados. O RH deve semear no ambiente de trabalho, crenças e valores que estimulem a maturidade emocional dos colaboradores e principalmente, treinar a liderança no seu importante papel na gestão emocional da equipe, utilizando uma estratégia motivacional baseada na educação e na responsabilidade pela mudança e não na punição e recompensa.
Estrelas solitárias
Jerônimo Mendes
Ao longo de vinte e cinco anos de carreira, Jerônimo Mendes trabalhou em empresas como Kablin, Bamerindus, Brahma, Texaco, Volvo e CSN. É Professor Universitário, palestrante e administrador de empresas formado pela FAE - Faculdade Católica de Administração e Economia, com curso de especialização em Logística Empresarial também pela FAE e Formação em Consultoria pelo IEA - Instituto de Estudos Avançados, de Santa Catarina. É especialista em empreendedorismo, plano de negócios e gestão de empresas, tendo publicado vários artigos sobre o assunto em jornais, revistas e sites especializados na Internet. Sócio-gerente da Consult Consultoria de Gestão e Treinamento, tem a missão de assessorar empresas em todo o país com treinamentos e consultorias na elaboração de planos de negócios, reestruturação e gestão integral. www.jeronimos.com.br+ textos de Jerônimo Mendes
O mundo corporativo é semelhante a uma constelação, em que algumas estrelas brilham mais do que as outras. A maioria convive amistosamente e luta de forma desesperada para brilhar nesse universo extremamente competitivo, porém algumas vivem para ofuscar o a luz das estrelas menores, a fim de se tornar o centro das atenções, ainda que isso acabe encobrindo o seu próprio brilho.
Em muitas empresas é possível encontrar essas superestrelas de ego insustentável. Profissionais de todos os tipos, com ou sem diploma, experientes ou não, amigos do patrão e da patroa, recomendados pelo presidente ou pela esposa do presidente, estrelinhas recém-formadas com seus MBA's de consistência duvidosa, bons de jogo de cintura e ótimos no discurso, principalmente quando há plateia, e outros capazes de administrar o cinismo diante da desgraça alheia fazem parte dessa constelação de superegos travestidos de líderes.
Provavelmente você já teve a oportunidade de conviver com algumas dessas estrelas que receberiam com louvor algum título por sua impressionante contribuição na geração da discórdia, no exercício da humilhação e na destruição de valiosos talentos do universo corporativo, contanto que seu brilho fosse o mais notado pela alta administração.
Você não está livre de encontrar estrelas assim pela frente. Em geral, são estrelas solitárias que aterrissam nos cargos mais cobiçados da empresa a peso de ouro, prontas para cometer desvarios inexplicáveis em nome de uma suposta necessidade de mudança. Infelizmente, muitas delas são produtos da mídia que está sempre em busca de caras novas e polêmicas, dispostas a arriscar toda sua reputação em troca de uma autopromoção a qualquer custo.
Em alguns casos, o brilho dessas estrelas dura pouco, mas é suficiente para provocar danos irreparáveis. Em outros, a luz dura meses, anos ou décadas até que sua real essência seja descoberta, depois de muitos estragos silenciosos na empresa e na carreira de várias estrelas humildes, que acabam ceifadas durante a sua infeliz permanência no cargo.
Boa parte delas nunca será descoberta, pois é favorecida pela demanda econômica, pelos resultados positivos que encobrem todo tipo de incompetência, pela exposição direta na mídia, pela intimidação de subordinados e outras atitudes condenáveis que lhe conferem o poder de ser amadas e odiadas ao mesmo tempo.
Outra parte das estrelas é conhecida dos acionistas que, quase sempre, fazem vista grossa para o estilo truculento, pois uma mão-de-ferro traz resultados favoráveis em um universo onde o lucro é prioridade, portanto, os fins justificam os meios. Além do mais, a procura é bem maior do que a oferta de empregos e sempre haverá estrelas novas dispostas a pagar o alto preço do brilho no mercado.
Infelizmente, não há como fugir dessas superestrelas que assombram o universo corporativo, ainda que você mude de vida, de emprego ou de cidade. Elas estão sempre cruzando o seu caminho e quando você menos espera aparecem para testar sua paciência, sua habilidade em lidar com o desconhecido e, principalmente, sua predisposição para ‘engolir sapos'.
Esse tipo de comportamento está presente nas mais diferentes camadas da sociedade moderna, portanto, não seria diferente nas empresas. O mais preocupante, em pleno Século XXI, é que essas estrelas ainda conseguem amealhar bajuladores, pois raramente brilham sem eles.
Conhece aquele sujeito especialista em tirar o sono dos colaboradores através de pedidos impraticáveis, ordens e contra-ordens abomináveis apenas para ressaltar quem é que manda e ainda esconder a sua inabilidade em lidar com a essência, a liderança? Um dia a clava do destino desce sobre sua cabeça e, segundo Napoleon Hill, autor de A Lei do Triunfo, a clava não é feita de algodão.
Apesar de a convivência com elas ser praticamente inevitável, o lado bom de tudo isso é que se pode aprender muito enquanto elas brilham e mais ainda quando o brilho se apaga. Nenhuma delas resiste à clava do destino. Entretanto, nem sempre a clava consegue remover a empáfia que brota novamente na constelação mais próxima onde elas são acolhidas. Elas perdem o brilho, temporariamente, mas não perdem a pose.
Eu tive a oportunidade de conhecer inúmeras estrelas de falso brilho ao longo da minha vida profissional e, sem demagogia, posso dizer que aprendi muito com essas verdadeiras pop stars corporativas, principalmente o que não fazer em condição semelhante. No mínimo a gente tem boas histórias para contar durante as aulas e palestras à luz da experiência vivida na carne.
A vingança é um objetivo dispensável, porém não dá para esconder a leve satisfação de saber que algumas dessas superestrelas perderam o glamour ao longo do caminho e hoje vivem normalmente sem o brilho do passado. Acredito que algumas até se tornaram mais humildes em virtude dos revezes que a vida lhe proporcionou, pois o tempo e o próprio universo se encarregaram de colocá-las no seu devido lugar.
Todos os dias, em todos os lugares, em todas as empresas, milhares de estrelas brilham e outras milhares se apagam no disputado universo corporativo. Uma parte porque ascende rápido demais, sem experiência, sem humildade, sem formação compatível, sem o mínimo traquejo para lidar com pessoas. Outra parte é vítima desse complicado processo de alcançar o brilho e de sustentá-lo por esforço próprio e merecimento, algo que se constitui um perigo para quem brilha por meios ilícitos, desonestos e outros indignos do seu merecimento.
Infelizmente, você não pode mudar esse processo, pois, em geral, é vitima dele. Portanto, tomei a liberdad
de compartilhar algumas lições que podem ajudá-lo a compreender melhor esse ambiente, para que você sofra menos e saiba como se posicionar em situações semelhantes. Espero que sejam úteis e pare de se lamentar com relação a isso, pois, como dizia Emerson, grande pensador americano, "o descontentamento é a falta de confiança em si mesmo". Pense nisso e seja feliz.
1. Nada é para sempre, exceto o caráter e a fé em si mesmo. Assim sendo, paciência, equilíbrio, discernimento e postura profissional são fundamentais para enfrentar qualquer situação.
2. Ninguém pode feri-lo sem o seu consentimento, principalmente quando você tem o hábito de fazer mais do que o necessário e de contribuir com o melhor de si.
3. Como diz o ditado, a melhor maneira de ganhar uma discussão é evitá-la, deste modo, desarme o seu espírito diante dos fatos. O humor das estrelas varia de acordo com o próprio brilho e, obviamente, elas não brilham o tempo todo.
4. Faça o seu próprio caminho e nunca dependa de outras estrelas para brilhar. É fato que algumas serão importantes na sua vida, mas é fato também que o brilho é muito mais digno quando advém do seu próprio esforço.
5. Quando você estiver no topo e se tornar a estrela principal, lembre-se de que o brilho é aparente, mas a sua condição interior - caráter e humildade - é o que o tornará uma estrela duradoura.
Ao longo de vinte e cinco anos de carreira, Jerônimo Mendes trabalhou em empresas como Kablin, Bamerindus, Brahma, Texaco, Volvo e CSN. É Professor Universitário, palestrante e administrador de empresas formado pela FAE - Faculdade Católica de Administração e Economia, com curso de especialização em Logística Empresarial também pela FAE e Formação em Consultoria pelo IEA - Instituto de Estudos Avançados, de Santa Catarina. É especialista em empreendedorismo, plano de negócios e gestão de empresas, tendo publicado vários artigos sobre o assunto em jornais, revistas e sites especializados na Internet. Sócio-gerente da Consult Consultoria de Gestão e Treinamento, tem a missão de assessorar empresas em todo o país com treinamentos e consultorias na elaboração de planos de negócios, reestruturação e gestão integral. www.jeronimos.com.br+ textos de Jerônimo Mendes
O mundo corporativo é semelhante a uma constelação, em que algumas estrelas brilham mais do que as outras. A maioria convive amistosamente e luta de forma desesperada para brilhar nesse universo extremamente competitivo, porém algumas vivem para ofuscar o a luz das estrelas menores, a fim de se tornar o centro das atenções, ainda que isso acabe encobrindo o seu próprio brilho.
Em muitas empresas é possível encontrar essas superestrelas de ego insustentável. Profissionais de todos os tipos, com ou sem diploma, experientes ou não, amigos do patrão e da patroa, recomendados pelo presidente ou pela esposa do presidente, estrelinhas recém-formadas com seus MBA's de consistência duvidosa, bons de jogo de cintura e ótimos no discurso, principalmente quando há plateia, e outros capazes de administrar o cinismo diante da desgraça alheia fazem parte dessa constelação de superegos travestidos de líderes.
Provavelmente você já teve a oportunidade de conviver com algumas dessas estrelas que receberiam com louvor algum título por sua impressionante contribuição na geração da discórdia, no exercício da humilhação e na destruição de valiosos talentos do universo corporativo, contanto que seu brilho fosse o mais notado pela alta administração.
Você não está livre de encontrar estrelas assim pela frente. Em geral, são estrelas solitárias que aterrissam nos cargos mais cobiçados da empresa a peso de ouro, prontas para cometer desvarios inexplicáveis em nome de uma suposta necessidade de mudança. Infelizmente, muitas delas são produtos da mídia que está sempre em busca de caras novas e polêmicas, dispostas a arriscar toda sua reputação em troca de uma autopromoção a qualquer custo.
Em alguns casos, o brilho dessas estrelas dura pouco, mas é suficiente para provocar danos irreparáveis. Em outros, a luz dura meses, anos ou décadas até que sua real essência seja descoberta, depois de muitos estragos silenciosos na empresa e na carreira de várias estrelas humildes, que acabam ceifadas durante a sua infeliz permanência no cargo.
Boa parte delas nunca será descoberta, pois é favorecida pela demanda econômica, pelos resultados positivos que encobrem todo tipo de incompetência, pela exposição direta na mídia, pela intimidação de subordinados e outras atitudes condenáveis que lhe conferem o poder de ser amadas e odiadas ao mesmo tempo.
Outra parte das estrelas é conhecida dos acionistas que, quase sempre, fazem vista grossa para o estilo truculento, pois uma mão-de-ferro traz resultados favoráveis em um universo onde o lucro é prioridade, portanto, os fins justificam os meios. Além do mais, a procura é bem maior do que a oferta de empregos e sempre haverá estrelas novas dispostas a pagar o alto preço do brilho no mercado.
Infelizmente, não há como fugir dessas superestrelas que assombram o universo corporativo, ainda que você mude de vida, de emprego ou de cidade. Elas estão sempre cruzando o seu caminho e quando você menos espera aparecem para testar sua paciência, sua habilidade em lidar com o desconhecido e, principalmente, sua predisposição para ‘engolir sapos'.
Esse tipo de comportamento está presente nas mais diferentes camadas da sociedade moderna, portanto, não seria diferente nas empresas. O mais preocupante, em pleno Século XXI, é que essas estrelas ainda conseguem amealhar bajuladores, pois raramente brilham sem eles.
Conhece aquele sujeito especialista em tirar o sono dos colaboradores através de pedidos impraticáveis, ordens e contra-ordens abomináveis apenas para ressaltar quem é que manda e ainda esconder a sua inabilidade em lidar com a essência, a liderança? Um dia a clava do destino desce sobre sua cabeça e, segundo Napoleon Hill, autor de A Lei do Triunfo, a clava não é feita de algodão.
Apesar de a convivência com elas ser praticamente inevitável, o lado bom de tudo isso é que se pode aprender muito enquanto elas brilham e mais ainda quando o brilho se apaga. Nenhuma delas resiste à clava do destino. Entretanto, nem sempre a clava consegue remover a empáfia que brota novamente na constelação mais próxima onde elas são acolhidas. Elas perdem o brilho, temporariamente, mas não perdem a pose.
Eu tive a oportunidade de conhecer inúmeras estrelas de falso brilho ao longo da minha vida profissional e, sem demagogia, posso dizer que aprendi muito com essas verdadeiras pop stars corporativas, principalmente o que não fazer em condição semelhante. No mínimo a gente tem boas histórias para contar durante as aulas e palestras à luz da experiência vivida na carne.
A vingança é um objetivo dispensável, porém não dá para esconder a leve satisfação de saber que algumas dessas superestrelas perderam o glamour ao longo do caminho e hoje vivem normalmente sem o brilho do passado. Acredito que algumas até se tornaram mais humildes em virtude dos revezes que a vida lhe proporcionou, pois o tempo e o próprio universo se encarregaram de colocá-las no seu devido lugar.
Todos os dias, em todos os lugares, em todas as empresas, milhares de estrelas brilham e outras milhares se apagam no disputado universo corporativo. Uma parte porque ascende rápido demais, sem experiência, sem humildade, sem formação compatível, sem o mínimo traquejo para lidar com pessoas. Outra parte é vítima desse complicado processo de alcançar o brilho e de sustentá-lo por esforço próprio e merecimento, algo que se constitui um perigo para quem brilha por meios ilícitos, desonestos e outros indignos do seu merecimento.
Infelizmente, você não pode mudar esse processo, pois, em geral, é vitima dele. Portanto, tomei a liberdad
de compartilhar algumas lições que podem ajudá-lo a compreender melhor esse ambiente, para que você sofra menos e saiba como se posicionar em situações semelhantes. Espero que sejam úteis e pare de se lamentar com relação a isso, pois, como dizia Emerson, grande pensador americano, "o descontentamento é a falta de confiança em si mesmo". Pense nisso e seja feliz.
1. Nada é para sempre, exceto o caráter e a fé em si mesmo. Assim sendo, paciência, equilíbrio, discernimento e postura profissional são fundamentais para enfrentar qualquer situação.
2. Ninguém pode feri-lo sem o seu consentimento, principalmente quando você tem o hábito de fazer mais do que o necessário e de contribuir com o melhor de si.
3. Como diz o ditado, a melhor maneira de ganhar uma discussão é evitá-la, deste modo, desarme o seu espírito diante dos fatos. O humor das estrelas varia de acordo com o próprio brilho e, obviamente, elas não brilham o tempo todo.
4. Faça o seu próprio caminho e nunca dependa de outras estrelas para brilhar. É fato que algumas serão importantes na sua vida, mas é fato também que o brilho é muito mais digno quando advém do seu próprio esforço.
5. Quando você estiver no topo e se tornar a estrela principal, lembre-se de que o brilho é aparente, mas a sua condição interior - caráter e humildade - é o que o tornará uma estrela duradoura.
Competências comportamentais mais valorizadas pelas empresas
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
O ser humano é uma verdadeira fonte de emoções e através do seu comportamento expressa as características de sua personalidade, mesmo que de forma inconsciente. Se antes revelar os sentimentos era considerado puro romantismo - muito evidenciado na literatura brasileira, no século 17, hoje as emoções são vistas por outros prismas. Muitas organizações, por exemplo, quando realizam um processo seletivo não avaliam o candidato apenas por sua bagagem técnica.
As competências comportamentais ou humanas, não importa a nomenclatura utilizada, pesam no momento da contratação. Mas, por que isso ocorre? Porque a aptidão em lidar com as emoções influenciará diretamente o comportamento das pessoas no dia-a-dia das organizações, inclusive a performance diante das atividades. Então, quais as competências comportamentais valorizadas pelo mercado de trabalho? Abaixo, listo 15 das competências humanas que se encontram em alta no mercado. Essa relação foi formulada a partir de entrevistas, conversa que mantenho com profissionais de RH e executivos dos mais variados segmentos.
1 - Trabalho em equipe: hoje não se cogita mais que a individualidade nas organizações. É preciso o profissional precisa lidar com seus pares para atingir e até mesmo superar metas, vencer desafios.
2 - Capacidade de negociação: dialogar com os demais colaboradores é fundamental para chegar a consensos diante de determinadas situações que impactam diretamente no clima organizacional e até no negócio da empresa em que se atua.
3 - Liderança: gerir pessoas tem sido um grande desafio para as empresas, afinal o líder é considerado o comandante do barco, que dá um norte à equipe e a direciona ao alcance de performance que atenda as necessidades da organização.
4 - Comunicação: é preciso saber expressar ideias, tirar dúvidas, apresentar soluções para fatos que ocorrem todos os dias. Se a pessoa não consegue vencer a barreira do "silêncio", agregará pouco ou valor algum à empresa.
5 - Criatividade / inovação: os profissionais devem estar preparados para lidar com situações inesperadas. Muitas vezes, arriscar, liberar o potencial criativo pode trazer benefícios tanto para o colaborador quanto para a organização. Uma inovação em um processo específico pode, por exemplo, significar uma grande economia para as finanças da empresa. Sair do automático, deixar de "ser uma máquina programada", leva pessoas a novas perspectivas.
6 - Prudência: apesar de ser muito valorizado no mercado, o potencial criativo não deve servir de "base" para a adoção de atitudes precipitadas. Por isso, pensar duas vezes, avaliar uma proposta e ouvir a opinião do colega de trabalho não é sinal de fraqueza, mas sim de responsabilidade.
7 - Flexibilidade: dizer um "não" à zona de conforto. Ser capaz de aceitar as mudanças, como também situações e comportamentos antagônicos possibilitam o amadurecimento do profissional. Esse aprendizado pode, inclusive, ser aplicado na vida pessoal.
8 - Otimismo: é indispensável não se entregar diante do primeiro obstáculo que surge. O pessimismo afeta o colaborador e se não for trabalhado, pode ser absorvido por outros membros da equipe. Uma situação assim compromete o desempenho e compromete o clima organizacional.
9 - Assertividade: uma pessoa assertiva é hábil para expressar posicionamentos, ideias e até mesmo suas emoções. Ao ser assertivo, o indivíduo defende seus direitos e respeita os dos colegas. Aprende a dizer não, com argumentos que revelam profissionalismo. Através da assertividade é possível evitar conflitos desnecessários que geralmente afetam negativamente a rotina corporativa.
10 - Ética: uma empresa que deseja ser competitiva precisa contar com profissionais éticos e que valorizem a integridade. A ética é um dos pré-requisitos para a adoção da Responsabilidade Social nas organizações.
11 - Valorização da qualidade de vida: trabalhar, trabalhar, trabalhar e se tornar um workaholic (viciado no trabalho) é um indicador preocupante para as empresas. O profissional deve ter consciência de que a melhoria da qualidade de vida deve estar presente dentro e fora dos muros da companhia que atua.
12 - Visão holística: olhar para a organização e suas responsabilidades através de um contexto amplo, afinal não se concebe mais a possibilidade de um profissional ficar alheio ao que ocorre ao seu redor. Com a Tecnologia da Informação, o conhecimento é disseminado em uma velocidade cada vez maior.
13 - Compartilhamento de conhecimento: o profissional não deve temer a disseminação do conhecimento com seus pares. Cada vez que se transmite uma experiência, também se assimila algo, aprende-se com quem está ao seu lado. A recíproca também é verdadeira - quando não se domina um determinado assunto ou técnica, o profissional precisa buscar respostas com os pares.
14 - Autodesenvolvimento: para aprimorar suas competências, o colaborador não deve esperar apenas a iniciativa da organização. Ele também é responsável pelo seu desenvolvimento e precisa buscar ferramentas que agreguem valor como leituras de livros, revistas direcionados às suas atividades. O autodesenvolvimento não está atrelado apenas ao conhecimento técnico, pelo contrário. É aconselhável conhecer a si próprio e ler sobre os mais diversos assuntos, mesmo os que não estão ligados diretamente ao negócio da organização.
15 - Intuição: em determinadas situações, o colaborador precisa utilizar a intuição para desenvolver novas propostas que agreguem valor ao negócio. Essa competência faz parte dos processos mentais normais. Pode ser considerada como sendo a percepção que o indivíduo tem frente a uma determinada situação, sem a utilização do raciocínio lógico. Através da intuição pode-se adquirir e colocar em prática conhecimentos e informações.
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
O ser humano é uma verdadeira fonte de emoções e através do seu comportamento expressa as características de sua personalidade, mesmo que de forma inconsciente. Se antes revelar os sentimentos era considerado puro romantismo - muito evidenciado na literatura brasileira, no século 17, hoje as emoções são vistas por outros prismas. Muitas organizações, por exemplo, quando realizam um processo seletivo não avaliam o candidato apenas por sua bagagem técnica.
As competências comportamentais ou humanas, não importa a nomenclatura utilizada, pesam no momento da contratação. Mas, por que isso ocorre? Porque a aptidão em lidar com as emoções influenciará diretamente o comportamento das pessoas no dia-a-dia das organizações, inclusive a performance diante das atividades. Então, quais as competências comportamentais valorizadas pelo mercado de trabalho? Abaixo, listo 15 das competências humanas que se encontram em alta no mercado. Essa relação foi formulada a partir de entrevistas, conversa que mantenho com profissionais de RH e executivos dos mais variados segmentos.
1 - Trabalho em equipe: hoje não se cogita mais que a individualidade nas organizações. É preciso o profissional precisa lidar com seus pares para atingir e até mesmo superar metas, vencer desafios.
2 - Capacidade de negociação: dialogar com os demais colaboradores é fundamental para chegar a consensos diante de determinadas situações que impactam diretamente no clima organizacional e até no negócio da empresa em que se atua.
3 - Liderança: gerir pessoas tem sido um grande desafio para as empresas, afinal o líder é considerado o comandante do barco, que dá um norte à equipe e a direciona ao alcance de performance que atenda as necessidades da organização.
4 - Comunicação: é preciso saber expressar ideias, tirar dúvidas, apresentar soluções para fatos que ocorrem todos os dias. Se a pessoa não consegue vencer a barreira do "silêncio", agregará pouco ou valor algum à empresa.
5 - Criatividade / inovação: os profissionais devem estar preparados para lidar com situações inesperadas. Muitas vezes, arriscar, liberar o potencial criativo pode trazer benefícios tanto para o colaborador quanto para a organização. Uma inovação em um processo específico pode, por exemplo, significar uma grande economia para as finanças da empresa. Sair do automático, deixar de "ser uma máquina programada", leva pessoas a novas perspectivas.
6 - Prudência: apesar de ser muito valorizado no mercado, o potencial criativo não deve servir de "base" para a adoção de atitudes precipitadas. Por isso, pensar duas vezes, avaliar uma proposta e ouvir a opinião do colega de trabalho não é sinal de fraqueza, mas sim de responsabilidade.
7 - Flexibilidade: dizer um "não" à zona de conforto. Ser capaz de aceitar as mudanças, como também situações e comportamentos antagônicos possibilitam o amadurecimento do profissional. Esse aprendizado pode, inclusive, ser aplicado na vida pessoal.
8 - Otimismo: é indispensável não se entregar diante do primeiro obstáculo que surge. O pessimismo afeta o colaborador e se não for trabalhado, pode ser absorvido por outros membros da equipe. Uma situação assim compromete o desempenho e compromete o clima organizacional.
9 - Assertividade: uma pessoa assertiva é hábil para expressar posicionamentos, ideias e até mesmo suas emoções. Ao ser assertivo, o indivíduo defende seus direitos e respeita os dos colegas. Aprende a dizer não, com argumentos que revelam profissionalismo. Através da assertividade é possível evitar conflitos desnecessários que geralmente afetam negativamente a rotina corporativa.
10 - Ética: uma empresa que deseja ser competitiva precisa contar com profissionais éticos e que valorizem a integridade. A ética é um dos pré-requisitos para a adoção da Responsabilidade Social nas organizações.
11 - Valorização da qualidade de vida: trabalhar, trabalhar, trabalhar e se tornar um workaholic (viciado no trabalho) é um indicador preocupante para as empresas. O profissional deve ter consciência de que a melhoria da qualidade de vida deve estar presente dentro e fora dos muros da companhia que atua.
12 - Visão holística: olhar para a organização e suas responsabilidades através de um contexto amplo, afinal não se concebe mais a possibilidade de um profissional ficar alheio ao que ocorre ao seu redor. Com a Tecnologia da Informação, o conhecimento é disseminado em uma velocidade cada vez maior.
13 - Compartilhamento de conhecimento: o profissional não deve temer a disseminação do conhecimento com seus pares. Cada vez que se transmite uma experiência, também se assimila algo, aprende-se com quem está ao seu lado. A recíproca também é verdadeira - quando não se domina um determinado assunto ou técnica, o profissional precisa buscar respostas com os pares.
14 - Autodesenvolvimento: para aprimorar suas competências, o colaborador não deve esperar apenas a iniciativa da organização. Ele também é responsável pelo seu desenvolvimento e precisa buscar ferramentas que agreguem valor como leituras de livros, revistas direcionados às suas atividades. O autodesenvolvimento não está atrelado apenas ao conhecimento técnico, pelo contrário. É aconselhável conhecer a si próprio e ler sobre os mais diversos assuntos, mesmo os que não estão ligados diretamente ao negócio da organização.
15 - Intuição: em determinadas situações, o colaborador precisa utilizar a intuição para desenvolver novas propostas que agreguem valor ao negócio. Essa competência faz parte dos processos mentais normais. Pode ser considerada como sendo a percepção que o indivíduo tem frente a uma determinada situação, sem a utilização do raciocínio lógico. Através da intuição pode-se adquirir e colocar em prática conhecimentos e informações.
Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!
RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo
O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!
RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.
A ficha e o candidato
Luís Sérgio Lico
Luís Sérgio Lico é Filósofo, Consultor, Escritor e Conferencista. Desenvolve Treinamentos Organizacionais Transformadores e Palestras de Alto Impacto em Motivação. Especialista em Excelência Profissional é Professor Universitário e Autor do Livro: O Profissional Invisível. + textos de Luís Sérgio Lico
Nestes tempos de "aceleração" de consumo, estamos às voltas com uma massa inumerável de solicitações, pedidos e tentativas de venda, que nos chegam diariamente. Entre elas, os pedidos daqueles que procuram por uma posição no mercado de trabalho. A tentativa é legítima e, eu mesmo quando posso, repasso vagas à minha rede de contatos. Mas, quem se der ao trabalho de analisar, mais detalhadamente as informações que aterrissam em nossos e-mails, pode ficar seriamente desmotivado. Toda vez é a mesma coisa: Eu não anunciei nada, mas chove currículos em minha caixa postal. Imagine nas máquinas dos selecionadores...
Outro dia, um destes currículos me chamou a atenção. Não deveria, mas resolvi responder, enumerando os equívocos, dando dicas, corrigindo heresias mesmo correndo o risco de não ser compreendido. Depois que enviei a missiva (um e-mail de 10 parágrafos pode apavorar as pessoas, que normalmente tem dificuldades para ler mais que 4 linhas), vi que poderia dar destinação mais útil à discussão, caso propagasse a informação a todos que vagam na erroneamente da Web, procurando uma nova colocação e não sabem o motivo de ninguém os veem. As dicas abaixo podem ajudar a sua visibilidade, se estiver disposto a ler até o final.
Ah! É claro que o destinatário não respondeu, então vejam vocês o que aproveitam deste pequeno manual de marketing estratégico para desempregados. Sem ironia!
Caro amigo:
Recebi seu currículo, embora não haja solicitado ou tenha vagas. Mas, em seu panfleto, não pude deixar de notar coisas que, certamente manterão você na sombra do desemprego por muito tempo. Por exemplo, no e-mail há um pedido para encaminhamento. Eu não lhe conheço e você antes de me dar bom dia, pede que eu encaminhe seu material. Nestes tempos modernos, não confie que alguma pessoa irá enviar suas mensagens "aos cuidados de...", só porque está no campo assunto. O comportamento mais provável é deletar, imediatamente, o incômodo e-mail. Esqueça tudo o que lhe ensinaram (se for o caso) e inove. Ainda mais se tem pretensões na área de vendas! Para buscar algo, o mínimo necessário é saber o que se deseja, descobrir como fazê-lo e, principalmente, direcionar seus esforços com eficiência.
Pense bem: hoje em dia, com a massificação e a facilidade das comunicações e das instâncias virtuais interativas, padecemos de um gigantesco overflow. Quer dizer: excesso de demanda informativa e aumentos diários na carga de trabalho, fato este que leva - principalmente um selecionador - a desconsiderar quaisquer solicitações fora do quadrado. Mude a estratégia e foque onde você tem mais chances. Analisar seus pontos fortes e fracos já é um começo para isto. Se você é vendedor, cuidado: Saber oferecer é tudo. Venda inteligentemente e não arduamente (sell smarter, not harder). Aliás, o que você quer mesmo vender? Você não disse!
Depois, faça um esforço e pense em cenários, não apenas em sua necessidade de trabalho. O seu currículo tem que cumprir a proeza hermenêutica de informar, convencer e comprovar os fatos ali narrados. Se possível, em uma só folha, no máximo duas. Além disso, a apresentação deve especificar detalhes de suas competências e suas realizações, não de sua autopercepção (seus elogios auto-referenciais). Desculpe, mas em nível organizacional, ninguém quer saber o que você acha de si mesmo, apenas se possui ou não experiência e conhecimento suficiente. Deste modo é imperativo listar as realizações, os detalhes sobre operações e as responsabilidades no histórico profissional - de forma estruturada e compatível com a escolaridade informada. Aliás, quando puder volte a estudar, pois o futuro já chegou. Não dá para deixar um departamento na mão de uma pessoa que não esteja atualizada ou há décadas longe da faculdade.
E mesmo que você seja um expert, repetir a mesma descrição é ponto negativo no currículo, bem como informar áreas discrepantes ou não complementares, pois o seu foco é em desenho industrial, vendas ou treinar os funcionários de seus clientes? A redação pode comprometer mesmo o profissional capacitado. A ânsia de enumerar qualidades acaba tendo o efeito oposto ou você acha mesmo que o selecionador deveria pesquisar sobre dados adicionais? Ele não tem tempo para isto, e, francamente não se interessa por você mais que três minutos...
Outra coisa é a falta de objetivo: currículos sem mencionar área ou cargo não passam nem pela primeira peneira. Se você tem experiência em multinacionais, porque não conta mais detalhes sobre suas realizações? Aliás, se você sabe alguma coisa de diferente ou pode abordar a questão em termos práticos, por que não fazer? Faltou o dizer de suas funções. Descrição de cargo não é atestado de competência, o que importa é a quantidade de responsabilidades e a maturidade técnica e psicológica do candidato. Nomenclatura corporativa é mero amortecedor psicológico que pode esconder coisas estranhas e atividades operacionais. Chefe de observação de frota, pode ser um charmoso epíteto para zelador de garagem. Como você comprovaria sua descrição funcional, caso fosse solicitado? E em relação à qualidade?
Parei para lhe responder, porque acredito que estas dicas lhe ajudarão. Você é parte de uma questão importante no cenário do mercado de trabalho, ou seja: a eficácia da divulgação de currículos e quais os canais existentes - inclusive as formas-padrão aceitáveis para se fazer "achar" pelos futuros e/ou prováveis empregadores. Claro que não entrarei no mérito ético de questionar o óbvio: são sociopatias excludentes, que designam estes padrões e muitos podem ser acusados de alto teor de lesa-humanidade. No entanto, são moedas correntes nas práticas de seleção e ninguém irá tirar o foco dos resultados. A lei envelheceu e há uma determinação econômica do mundo. Perdemos de certo modo o elã humano, pela sujeição a novas instâncias: somos contribuintes, consumidores e cidadãos. O desempregado, normalmente é um profissional invisível. Mas, esta é justamente a sua montanha, cabe a você movê-la. Não fique aí, parado! Tente aprender as novas linguagens e supere obstáculos. Reinvente sua carreira através da atualização e considere outras formas de atuação profissional. Se quiser, acesse meu site e baixe meu artigo sobre os currículos modernos, veja outras fontes também.
O grande problema é que, devido à velocidade exponencial das mudanças, a terceirização de recrutamento é uma realidade. As empresas lançam um desafio em forma de perfil e os profissionais identificados como aderentes a ele são selecionados. Normalmente não se vê o entorno demográfico, ou seja, o capital humano em suas relações com o meio social, assim, para não falar muito difícil, podemos concluir que, a grande jogada, atualmente é aumentar as chances de ser notado e selecionado. Para isso, deve evitar tudo o que irrita aquele que recebe e-mails ou contatos virtuais. A melhor maneira de ajudar este profissional (que, aliás, pode estar buscando justamente Você!) é oferecer um material profissional de trabalho. Não corra o risco de parecer amador ou imaturo em sua apresentação, pois - especialmente no Brasil - têm-se a questão do "jeitinho brasileiro", da flexibilidade total de caráter e do discurso, que as organizações não aprovam. Tente gerar empatia e confiança em suas competências.
Faça o percurso contrário de milhares de candidatos a uma vaga: revise sua apresentação de forma que possamos ver, através dela, o que você indica possuir. Ensaie o que vai dizer e como se comportará, além de pesquisar tudo sobre a vaga. Naturalmente, além de tarefa técnica, conforme pudemos comentar, existe outro ponto importantíssimo a ser considerado. Se o caminho virtual da comunicação, por exemplo, como um simples e-mail, se dá em termos de campo de transmissão eletrônico-energético, via computador, então falamos de decodificação de energia. Então, use a mais poderosa energia à sua disposição e modifique o trajeto de seu currículo. Faça, através de seu pensamento que ele encontre o caminho até as mãos daquela pessoa que poderá avaliá-lo corretamente e oferecer a possibilidade de trabalho. Se ele estiver a contento, será como bater na porta. E ela se abrirá. A fé, aplicada às coisas práticas, nada mais é do que a manifestação de um campo de energia, que por sua vez pode fazer toda a diferença. Sem ela, as montanhas são muito difíceis de mover.
Naturalmente, para os que fazem a aposta na transcendência, diria filosoficamente Pascal. Se não é o caso, paciência. Ao menos, refaça seu currículo ou delete meu e-mail de sua lista.
Luís Sérgio Lico é Filósofo, Consultor, Escritor e Conferencista. Desenvolve Treinamentos Organizacionais Transformadores e Palestras de Alto Impacto em Motivação. Especialista em Excelência Profissional é Professor Universitário e Autor do Livro: O Profissional Invisível. + textos de Luís Sérgio Lico
Nestes tempos de "aceleração" de consumo, estamos às voltas com uma massa inumerável de solicitações, pedidos e tentativas de venda, que nos chegam diariamente. Entre elas, os pedidos daqueles que procuram por uma posição no mercado de trabalho. A tentativa é legítima e, eu mesmo quando posso, repasso vagas à minha rede de contatos. Mas, quem se der ao trabalho de analisar, mais detalhadamente as informações que aterrissam em nossos e-mails, pode ficar seriamente desmotivado. Toda vez é a mesma coisa: Eu não anunciei nada, mas chove currículos em minha caixa postal. Imagine nas máquinas dos selecionadores...
Outro dia, um destes currículos me chamou a atenção. Não deveria, mas resolvi responder, enumerando os equívocos, dando dicas, corrigindo heresias mesmo correndo o risco de não ser compreendido. Depois que enviei a missiva (um e-mail de 10 parágrafos pode apavorar as pessoas, que normalmente tem dificuldades para ler mais que 4 linhas), vi que poderia dar destinação mais útil à discussão, caso propagasse a informação a todos que vagam na erroneamente da Web, procurando uma nova colocação e não sabem o motivo de ninguém os veem. As dicas abaixo podem ajudar a sua visibilidade, se estiver disposto a ler até o final.
Ah! É claro que o destinatário não respondeu, então vejam vocês o que aproveitam deste pequeno manual de marketing estratégico para desempregados. Sem ironia!
Caro amigo:
Recebi seu currículo, embora não haja solicitado ou tenha vagas. Mas, em seu panfleto, não pude deixar de notar coisas que, certamente manterão você na sombra do desemprego por muito tempo. Por exemplo, no e-mail há um pedido para encaminhamento. Eu não lhe conheço e você antes de me dar bom dia, pede que eu encaminhe seu material. Nestes tempos modernos, não confie que alguma pessoa irá enviar suas mensagens "aos cuidados de...", só porque está no campo assunto. O comportamento mais provável é deletar, imediatamente, o incômodo e-mail. Esqueça tudo o que lhe ensinaram (se for o caso) e inove. Ainda mais se tem pretensões na área de vendas! Para buscar algo, o mínimo necessário é saber o que se deseja, descobrir como fazê-lo e, principalmente, direcionar seus esforços com eficiência.
Pense bem: hoje em dia, com a massificação e a facilidade das comunicações e das instâncias virtuais interativas, padecemos de um gigantesco overflow. Quer dizer: excesso de demanda informativa e aumentos diários na carga de trabalho, fato este que leva - principalmente um selecionador - a desconsiderar quaisquer solicitações fora do quadrado. Mude a estratégia e foque onde você tem mais chances. Analisar seus pontos fortes e fracos já é um começo para isto. Se você é vendedor, cuidado: Saber oferecer é tudo. Venda inteligentemente e não arduamente (sell smarter, not harder). Aliás, o que você quer mesmo vender? Você não disse!
Depois, faça um esforço e pense em cenários, não apenas em sua necessidade de trabalho. O seu currículo tem que cumprir a proeza hermenêutica de informar, convencer e comprovar os fatos ali narrados. Se possível, em uma só folha, no máximo duas. Além disso, a apresentação deve especificar detalhes de suas competências e suas realizações, não de sua autopercepção (seus elogios auto-referenciais). Desculpe, mas em nível organizacional, ninguém quer saber o que você acha de si mesmo, apenas se possui ou não experiência e conhecimento suficiente. Deste modo é imperativo listar as realizações, os detalhes sobre operações e as responsabilidades no histórico profissional - de forma estruturada e compatível com a escolaridade informada. Aliás, quando puder volte a estudar, pois o futuro já chegou. Não dá para deixar um departamento na mão de uma pessoa que não esteja atualizada ou há décadas longe da faculdade.
E mesmo que você seja um expert, repetir a mesma descrição é ponto negativo no currículo, bem como informar áreas discrepantes ou não complementares, pois o seu foco é em desenho industrial, vendas ou treinar os funcionários de seus clientes? A redação pode comprometer mesmo o profissional capacitado. A ânsia de enumerar qualidades acaba tendo o efeito oposto ou você acha mesmo que o selecionador deveria pesquisar sobre dados adicionais? Ele não tem tempo para isto, e, francamente não se interessa por você mais que três minutos...
Outra coisa é a falta de objetivo: currículos sem mencionar área ou cargo não passam nem pela primeira peneira. Se você tem experiência em multinacionais, porque não conta mais detalhes sobre suas realizações? Aliás, se você sabe alguma coisa de diferente ou pode abordar a questão em termos práticos, por que não fazer? Faltou o dizer de suas funções. Descrição de cargo não é atestado de competência, o que importa é a quantidade de responsabilidades e a maturidade técnica e psicológica do candidato. Nomenclatura corporativa é mero amortecedor psicológico que pode esconder coisas estranhas e atividades operacionais. Chefe de observação de frota, pode ser um charmoso epíteto para zelador de garagem. Como você comprovaria sua descrição funcional, caso fosse solicitado? E em relação à qualidade?
Parei para lhe responder, porque acredito que estas dicas lhe ajudarão. Você é parte de uma questão importante no cenário do mercado de trabalho, ou seja: a eficácia da divulgação de currículos e quais os canais existentes - inclusive as formas-padrão aceitáveis para se fazer "achar" pelos futuros e/ou prováveis empregadores. Claro que não entrarei no mérito ético de questionar o óbvio: são sociopatias excludentes, que designam estes padrões e muitos podem ser acusados de alto teor de lesa-humanidade. No entanto, são moedas correntes nas práticas de seleção e ninguém irá tirar o foco dos resultados. A lei envelheceu e há uma determinação econômica do mundo. Perdemos de certo modo o elã humano, pela sujeição a novas instâncias: somos contribuintes, consumidores e cidadãos. O desempregado, normalmente é um profissional invisível. Mas, esta é justamente a sua montanha, cabe a você movê-la. Não fique aí, parado! Tente aprender as novas linguagens e supere obstáculos. Reinvente sua carreira através da atualização e considere outras formas de atuação profissional. Se quiser, acesse meu site e baixe meu artigo sobre os currículos modernos, veja outras fontes também.
O grande problema é que, devido à velocidade exponencial das mudanças, a terceirização de recrutamento é uma realidade. As empresas lançam um desafio em forma de perfil e os profissionais identificados como aderentes a ele são selecionados. Normalmente não se vê o entorno demográfico, ou seja, o capital humano em suas relações com o meio social, assim, para não falar muito difícil, podemos concluir que, a grande jogada, atualmente é aumentar as chances de ser notado e selecionado. Para isso, deve evitar tudo o que irrita aquele que recebe e-mails ou contatos virtuais. A melhor maneira de ajudar este profissional (que, aliás, pode estar buscando justamente Você!) é oferecer um material profissional de trabalho. Não corra o risco de parecer amador ou imaturo em sua apresentação, pois - especialmente no Brasil - têm-se a questão do "jeitinho brasileiro", da flexibilidade total de caráter e do discurso, que as organizações não aprovam. Tente gerar empatia e confiança em suas competências.
Faça o percurso contrário de milhares de candidatos a uma vaga: revise sua apresentação de forma que possamos ver, através dela, o que você indica possuir. Ensaie o que vai dizer e como se comportará, além de pesquisar tudo sobre a vaga. Naturalmente, além de tarefa técnica, conforme pudemos comentar, existe outro ponto importantíssimo a ser considerado. Se o caminho virtual da comunicação, por exemplo, como um simples e-mail, se dá em termos de campo de transmissão eletrônico-energético, via computador, então falamos de decodificação de energia. Então, use a mais poderosa energia à sua disposição e modifique o trajeto de seu currículo. Faça, através de seu pensamento que ele encontre o caminho até as mãos daquela pessoa que poderá avaliá-lo corretamente e oferecer a possibilidade de trabalho. Se ele estiver a contento, será como bater na porta. E ela se abrirá. A fé, aplicada às coisas práticas, nada mais é do que a manifestação de um campo de energia, que por sua vez pode fazer toda a diferença. Sem ela, as montanhas são muito difíceis de mover.
Naturalmente, para os que fazem a aposta na transcendência, diria filosoficamente Pascal. Se não é o caso, paciência. Ao menos, refaça seu currículo ou delete meu e-mail de sua lista.
O perfil do novo selecionador
Andreza Balthazar de Souza
Psicóloga, Pós-Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Possui mais de dez anos na área de RH, atuando com empresas Nacionais e Multinacionais. Atualmente ministra cursos e palestras comportamentais e técnicas destinadas a profissionais da área de RH. Cursos Ministrados: Recrutamento e Seleção com Foco em Competências; Formação de Instrutores e Analistas de Treinamento e Desenvolvimento; Marketing Pessoal; Serviço Social e Benefícios; Excelência no Atendimento; entre outros. + textos de Andreza Balthazar de Souza
O processo de Recrutamento e Seleção de uma organização é a porta principal de entrada de novos profissionais e futuros talentos. Por este motivo devemos nos atentar na sua execução, pois assim teremos mais assertividade em atingir a necessidade do nosso cliente interno, a empresa contratante.
O primeiro passo para realizar uma seleção é planejar, elaborar um programa de contratação que envolva todas as etapas do processo seletivo, analisando seus custos, riscos e recursos da própria organização.
Neste planejamento o selecionador deve integrar-se a todos os subsistemas da empresa. Isto é, ter uma visão sistêmica da organização interna e externamente, conhecendo seus concorrentes e suas atuações no mercado de trabalho.
Outro ponto fundamental ao selecionador é conhecer a cultura organizacional e suas ramificações, sendo elas, o perfil do gestor que irá atuar diretamente com o contratado, o ambiente de trabalho e seus colegas diretos.
Desta maneira o selecionador poderá filtrar com mais precisão os profissionais interessados na vaga, pois apenas realizar o link do perfil técnico do profissional com a necessidade da vaga, poderá ocorrer facilmente uma contratação errada. A responsabilidade do selecionador esta muito além de captar profissionais adequados ao preenchimento da vaga. É a partir dele que a organização abre suas portas para desenvolver novos talentos e futuros empreendedores.
Seleção Tradicional X Competências
Partindo do ponto que tudo se renova a cada instante e que o RH deve acompanhar esta evolução para manter o desenvolvimento profissional e a atualização de seus processos, o que podemos dizer das entrevistas tradicionais ou melhor, das antigas entrevistas convencionais e engessadas?
A modernização influenciou muito o processo seletivo das organizações, agilizou e customizou procedimentos que anteriormente eram morosos e emperravam contratações consideradas como prioridades. Porém, todas estas facilidades nas informações trouxeram uma popularidade aos procedimentos seletivos das organizações. Isto é, a publicação de informações sobre como o candidato deveria comportar-se diante de um processo seletivo, atingindo assim as expectativas do selecionador, enfim, comportando-se de maneira robotizada ou, melhor, padronizada - dentro do perfil estipulado conveniente ao de um "bom" candidato. Perdeu-se assim a essência natural dos comportamentos reais dos candidatos nas entrevistas.
Por este motivo e outros, os profissionais de RH devem atentar-se à inovação de seus processos, diante da agilidade da modernização no mercado. Atualizar e reciclar a maneira de selecionar um candidato, parte do princípio da transformação deste selecionador, aceitar a mudança já é o início para enfrentar novos desafios.
A entrevista por competência, por exemplo, veio com o propósito de revolucionar e transformar o processo seletivo nas organizações, pois ela parte do princípio que o comportamento passado do candidato remete a futuras ações que ele venha enfrentar. Sendo assim, a entrevista tradicional está focada em ações futuras, que o candidato poderá enfrentar ao longo de sua trajetória profissional, porém focando ações que o mesmo acredita que "teria" diante de determinada situação.
A entrevista comportamental já parte de algo que tenha acontecido, ou seja, situações vivenciadas por esse candidato que poderão ocorrer em seu ambiente de trabalho, baseado nas ações passadas do mesmo, pressupõem suas ações futuras.
Não quer dizer que em todas as situações semelhantes o candidato agirá exatamente igual, mas sua essência será basicamente a mesma, isto é, se o comportamento revelar uma maneira intolerante a determinadda situação constrangedora, possivelmente agirá de forma similar ao seu comportamento passado.
A entrevista comportamental é uma ferramenta que ajuda a minimizar erros de contratações e diminuir assim a rotatividade nas organizações, gerando um perfil mais assertivo diante da necessidade da empresa. Assim, o perfil do novo selecionador deverá ser sempre inovador, uma vez que deve aprimorar seus conhecimentos e se diferenciar no mercado, buscar a atualização e a reciclagem de suas ferramentas, que auxiliam nesta primordial etapa que poderá ser o início da vida profissional de um candidato dentro da organização.
Psicóloga, Pós-Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Possui mais de dez anos na área de RH, atuando com empresas Nacionais e Multinacionais. Atualmente ministra cursos e palestras comportamentais e técnicas destinadas a profissionais da área de RH. Cursos Ministrados: Recrutamento e Seleção com Foco em Competências; Formação de Instrutores e Analistas de Treinamento e Desenvolvimento; Marketing Pessoal; Serviço Social e Benefícios; Excelência no Atendimento; entre outros. + textos de Andreza Balthazar de Souza
O processo de Recrutamento e Seleção de uma organização é a porta principal de entrada de novos profissionais e futuros talentos. Por este motivo devemos nos atentar na sua execução, pois assim teremos mais assertividade em atingir a necessidade do nosso cliente interno, a empresa contratante.
O primeiro passo para realizar uma seleção é planejar, elaborar um programa de contratação que envolva todas as etapas do processo seletivo, analisando seus custos, riscos e recursos da própria organização.
Neste planejamento o selecionador deve integrar-se a todos os subsistemas da empresa. Isto é, ter uma visão sistêmica da organização interna e externamente, conhecendo seus concorrentes e suas atuações no mercado de trabalho.
Outro ponto fundamental ao selecionador é conhecer a cultura organizacional e suas ramificações, sendo elas, o perfil do gestor que irá atuar diretamente com o contratado, o ambiente de trabalho e seus colegas diretos.
Desta maneira o selecionador poderá filtrar com mais precisão os profissionais interessados na vaga, pois apenas realizar o link do perfil técnico do profissional com a necessidade da vaga, poderá ocorrer facilmente uma contratação errada. A responsabilidade do selecionador esta muito além de captar profissionais adequados ao preenchimento da vaga. É a partir dele que a organização abre suas portas para desenvolver novos talentos e futuros empreendedores.
Seleção Tradicional X Competências
Partindo do ponto que tudo se renova a cada instante e que o RH deve acompanhar esta evolução para manter o desenvolvimento profissional e a atualização de seus processos, o que podemos dizer das entrevistas tradicionais ou melhor, das antigas entrevistas convencionais e engessadas?
A modernização influenciou muito o processo seletivo das organizações, agilizou e customizou procedimentos que anteriormente eram morosos e emperravam contratações consideradas como prioridades. Porém, todas estas facilidades nas informações trouxeram uma popularidade aos procedimentos seletivos das organizações. Isto é, a publicação de informações sobre como o candidato deveria comportar-se diante de um processo seletivo, atingindo assim as expectativas do selecionador, enfim, comportando-se de maneira robotizada ou, melhor, padronizada - dentro do perfil estipulado conveniente ao de um "bom" candidato. Perdeu-se assim a essência natural dos comportamentos reais dos candidatos nas entrevistas.
Por este motivo e outros, os profissionais de RH devem atentar-se à inovação de seus processos, diante da agilidade da modernização no mercado. Atualizar e reciclar a maneira de selecionar um candidato, parte do princípio da transformação deste selecionador, aceitar a mudança já é o início para enfrentar novos desafios.
A entrevista por competência, por exemplo, veio com o propósito de revolucionar e transformar o processo seletivo nas organizações, pois ela parte do princípio que o comportamento passado do candidato remete a futuras ações que ele venha enfrentar. Sendo assim, a entrevista tradicional está focada em ações futuras, que o candidato poderá enfrentar ao longo de sua trajetória profissional, porém focando ações que o mesmo acredita que "teria" diante de determinada situação.
A entrevista comportamental já parte de algo que tenha acontecido, ou seja, situações vivenciadas por esse candidato que poderão ocorrer em seu ambiente de trabalho, baseado nas ações passadas do mesmo, pressupõem suas ações futuras.
Não quer dizer que em todas as situações semelhantes o candidato agirá exatamente igual, mas sua essência será basicamente a mesma, isto é, se o comportamento revelar uma maneira intolerante a determinadda situação constrangedora, possivelmente agirá de forma similar ao seu comportamento passado.
A entrevista comportamental é uma ferramenta que ajuda a minimizar erros de contratações e diminuir assim a rotatividade nas organizações, gerando um perfil mais assertivo diante da necessidade da empresa. Assim, o perfil do novo selecionador deverá ser sempre inovador, uma vez que deve aprimorar seus conhecimentos e se diferenciar no mercado, buscar a atualização e a reciclagem de suas ferramentas, que auxiliam nesta primordial etapa que poderá ser o início da vida profissional de um candidato dentro da organização.
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